职业经理人管理中小企业优势

这里的劳动股份制与商学院教授们讲的职业化不一样。教授们主张所有权和受益权不要动,先把管理权社会化,交给聘请来的职业经理人。

而我们开始就实行劳动股份制,所有权没动,我和几个股东的管理权也没有动, 是首先使受益权社会化了,就是先给大家分红的权利。作为一家创业的小公司,一般员工最关心的就是年底分钱。这种模式成功地使得公司渡过了创业竞争、规模扩张、资本运作的一系列难关。由于这种制度能使公司取得了制度上的“垄断”优势。这种垄断优势,是别人根本想不到的。这种优势让公司迅速做大,最终变成一家正规的上市公司

司真若要上市,分红会把把相当部分利润分掉,公司怎么发展?而且管理权对职业经理人进入也有障碍。

随着公司的不断扩大,我也不断引进人才,比如,除了利润中心的老总和分支机构的老总,在公司干了很长时间之外,财务总监、技术总监、市场总监等都是从外面请来的,这是重经验的,要不断地请人来。这样我和其他几位老股东在管理上作用在迅速下降。这个时候管理权也开始完成社会化的变革。于是,中小企业发展进入,受益权和管理权是社会化的。

微软沃尔玛Google、雅虎、百度、慧聪、辉瑞等公司,世界 500 强中大多数中小企业,都是以这样的模式发展起来的。没有几家世界五百强、上市公司或者是非上市的非常好的大公司,是这样做出来的。

把公司做大是中小企业领袖的梦,但是维持小型化的管理制度是不可能做大的。想做大, 就是小马拉大车,它拉不动。即使偶尔做大,也是暂时的,终究还得退回到原来的规模,这就是激励制度的作用。

有人会说,其实在国外还有一种公司,像沃尔玛这样的公司是控股,他占三分之一, 但不参与管理,而是聘请 CEO,这才是最高端的职业经理人管理。这与我这里的论述不矛盾。不参与一般的管理,而做最高端的管理,用韩信的话说,是做“将将”的事情。一个公司最重要的事情是选择合适的 CEO,这就是沃尔玛在做的事。同时,沃尔玛会研究公司长期战略,要发现新的人才,监控 CEO 的运行是否合理。实际沃尔玛并非不参加管理,而是将公司管理细化,他们做更高端、更应该是老板做的事情。他的管理只要失误了,这个中小企业就没了。一个公司最重要的,就是选 CEO。人们常说,有伟大的董事会才会有伟大的公司。沃尔玛就是伟大的董事会,怎能说他们不参与管理了呢?

比尔·盖茨先生至今控有微软的三成股份。而在中国发展好的那些公司,像搜狐张朝阳 30%的股,他给自己干,即使不挣钱,他挣的是个名他也愿意。李彦宏也是一样。李彦宏和李开复都姓李,但是他们俩不一样,李开复给美国大老板干。中国 Google 跟他没关系。对李彦宏而言,他干得好干,干不好也得干,因为百度就像是他的孩子,总不能把他掐死。这就是重大的差别。

全员平均持股股权较为平均,100 个股东每人 1%,没有控股, 也不需要管理,而是由拥有期权的职业经理管理。不少人宣称,这种完全社会化的公司在未来会大有前途,但是至少在现阶段,这种模式出现了相当大的危险或问题。因为没有了控制公司股权的能力,职业经理在任期内,总是可以把自己期权的兑现实际作为公司运营的目标,想方设法地把公司的股价推高,甚至不惜在财报中作假,使利润虚高。到任期结束, 他们卖了股票离开,公司却完了。最典型的是美国的通用公司和安然公司的假账事件。安然公司的 CEO 和 CFO,后来都被判了无期徒刑。他们为什么要做假账?因为他们要的是短期利益。100 个股东每人 1%,看似合理地将利益社会化了,摆脱了控制,而实际上却将产权人格化变为一种“空置”。这 100 人利益一样大,就不会有人更关心中小企业,他更关心也没有用,因为他说了不算。中小企业请了几个在中小企业持股很少的人组成董事会,就和国资委基本没有区别。我们看到即使在成熟的资本社会,产权人格化被“空置”都会产生巨大问题。

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