老规矩,感谢人生有限说书会的组织和大熊教练(熊皓Alex)的分享。这是一篇学习笔记。

一、关于学习

1、努力是为了拿回环境的主动权。

发展心理学看,人在环境中生存、发展、进化,可以主动、或被动选择环境。人必然会被环境影响、教育。

躺平,是被环境选择。努力争取,是主动选择环境,拿回环境的主动权。

2、横向学习和纵向学习

将学习知识分为横向和纵向。

横向,是量的积累,追求知识的广度,容易有平台期。

纵向,是深度思考和实践,回答如何看待、怎么应用这些知识?

横向强调知识的叠加,纵向强调跳出知识的叠加。用杯子和水类比,杯子装满水代表横向,杯子变大代表纵向。从行为改变看,杯子装水是系统内改变,杯子变大是系统外改变。

3、格局与知行合一

格,取自格物致知,代表认知。局,代表行动。格局需要知行合一。认知改变,从时间、空间层面,拓宽认知范围开始。

空间层面,比如,从平面视角扩展到立体视角,再到重庆、中国、地球、宇宙。同理,把自己放在不同生态位,看到不同元素关系,拓宽认知。 时间层面,比如,从过去视角扩展到未来视角,向前看、向后看,或者跳出现有的时间线看。

改变时空范围看问题,我们更容易接受挑战性任务,避免陷入资源陷阱,做到无惧资源限制,追求机会。

4、常见学习现象

一,缺少自己的理解和认知。吃什么吐什么。

二,爱给老师打分,学习时总在评价。没有绿灯思维和空杯心态。

三,阶段性选择性听讲,只关心当下对我有用的东西。

四,提前准备,假设自己不可能绝对正确,借助老师的讲解重塑理解和认知,重构原有知识结构。

以上4种,正好对应的纵向发展的四种阶段:遵从者、运筹者、成就者和重构者的学习状态。

学习不能只是简单重复,这只能养成习惯基本功。加入阶段性挑战,才能转变成能力。

5、重构者的学习

重构者善于学习模型、理解模型的应用范围与边界,对模型有自己独特见解。重构者能够创造自己的话语体系,或模型。他专注现象背后的本质,走过守破离三个阶段,跳出系统学习系统。

二、关于发展

1、横向和纵向

横向和纵向,概念源自发展心理学。横向发展和纵向发展,应是交错进行。从探索利用看,横向如同探索,纵向如同利用。探索和利用,应交叉进行。

2、纵向的向下兼容

如果我们所处发展阶段太低,难有选择主动权。纵向发展有「向上发展,向下兼容」的特点。向上发展阶段越高,向下兼容的范围越广,选择权和主动权越大。认知阶段越高,行为越灵活。

3、角色特点及差异

成就者喜欢挑战性任务,能突破资源限制实现目标,充分发挥已有资源到极限。

相比于运筹者,成就者,更善于面对不确定性。他们总是目标清晰,灵活使用方式方法达成目标。反之,运筹者更追求确定性。 相比于成就者,重构者,更能跳出现实,在虚拟空间中思考。他们善于跳出现实看未来,从更高层级、更抽象视角看事物。

相比于重构者,转型者,多了变革的视角。

从用语习惯看,遵从者爱用形容词,运筹者爱用专业词汇,成就者爱用白话词汇。

如果说,运筹者看到的世界是白色的,成就者是灰色的,重构者则是黑色加白色的。重构者善于看到每个要素背后的两面性。在专业领域,达到重构者,基本已经封神。

4、企业视角

用纵向发展,看企业阶段,选择适合的发展策略。什么阶段干什么活是组织所在阶段决定的,不同阶段的主要矛盾不同。

  1. 早期,做投机者,追求活下去。
  2. 慢慢拥有客户群时,变成遵从者,进入学步期。
  3. 发展到一定程度,进入青年期,变成运筹者,试图在混乱中寻求有序,开始尝试用流程、机制,把组织整理得更清晰。
  4. 如日中天时,进入成就者状态。
  5. 步入巅峰意味着即将开始走下坡路。由此需要第二曲线,变成重构者,找新赛道、做转型。不看过去,看未来;做无中生有的事情。

企业发展,重构者可能的最大问题,是想法太多,选择太多。他们眼中没有标准答案,总在冲突中找答案。

5、团队视角

纵向发展,在三种情境中发挥作用,自我发展,团队发展,组织发展。

团队角色,成就者作为领头羊,带领技术能力很强的遵从者前进。

角色阶段的高低之分,不代表横向能力强弱。较低阶段的某个横向能力,可能比较高阶段的人更强。横向能力的高低和纵向阶段不一定正相关。

团队管理,从角色特点出发。

成就者及以上,需要有独立思考能力。

运筹者容易成为杠精,不易协同。太多运筹者容易引起争吵。与运筹者沟通,有几个要点。

1、需要尊重其专业能力,给予充分自由和支持。

2、全面支持有道理的部分,避免争输赢。

3、充分调用其专业技能,引导回需要达成的结果和目标上。

面对遵从者,给予专业自信,尽量帮助其变成运筹者。

团队领导的左膀右臂,尽量从遵从者后期、成就者、或者有成就意识的运筹者中发展。团队组合,运筹者搭配遵从者作为基石,成就者作为leader,会比较协调。团队文化,尽量形成「成就文化」。

6、纵向发展的特点

纵向发展的角色转变,类似第二曲线,是不断自我转型的过程。每次转型,都会经历撕裂、会难受、会害怕。好在,经历过第一次发展转型后,就不容易害怕了。

个人、团队、组织三个层面发展顺序,先个人,再团队,最后带领组织纵向发展。

发展包含情绪、认知、行为三个要素。

先有认知变化,再有行为改变。情绪反应是连续的,会笼罩认知和行为。行为改变,带来性情大变的感觉。最后会保持一种慈悲、开放、包容、通透的心态,将情绪、认知、行为三者统一,达到整体稳定。

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