面试好像没啥门槛,是个人都会,这还用设计?

NO,在HR老鸟看来,没有设计,也许才是最好的设计。

此话怎讲?

一名候选人来面试了,我们应该尽可能地让对方放松,放松,再放松……

只有这样,才能从他那些不经意的动作当中,观察出他的行为习惯和思维模式,作为评估他是否匹配岗位的输入要素。

因为人在自然放松的状态下,表现出来的更为真实。

比方说,我们还原一个场景:某候选人来公司面试,前台小姐姐引诱他去洽谈室,然后给他倒上一杯水,还有可能让他填写一份个人履历表。

然后你交代前台,填表完毕,请对方稍等,让前台先跟对方聊几句,并且一定要声明:那不是面试。

如果候选人真以为那不是面试,甚至把前台小姐姐不当回事,懒得正眼去瞧,那就有问题了。事实上,从候选人踏进公司门的那一步,面试就已经开始了。

前台小姐姐的声明,不就是此地无银三百两嘛。

恰恰是这种不为人常见的“轻松面试法”,容易让人放松警惕,进而暴露出候选人的真实面目。

这种方法屡试不爽。招聘经验丰富的HR,在对一个人面试之后,还会综合前台人员或其他人员对候选人的印象,包括候选人的礼貌,语气,态度等等。

如果候选人应聘的是管理职位,表现出一副爱理不理甚至高高在上的样子,那他就很难通过面试。即便在面试官表现得很谦逊,那也是装出来的。

看一个人的修养,就要看他平时对待同事和下属的态度。

一个对上司点头哈腰,对平级和同事不放在眼里的人,官僚等级意识严重,很难有团队协作精神,会面临文化适应性问题。

而对于填表,其实更是一种很常见的测试手段了。

有人觉得,我简历上写的不都有吗?为什么还要我填写履历表呢?不是多此一举故意刁难吗?

还真不是。对于一些不缺人才应聘的企业来说,让候选人填表有这样几个考察要点:

第一、信息一致性。看对方填写的内容与投递的简历内容是否一致?真有人填写的信息和投递的简历信息有很大出入,包括工作时间段,任职岗位等,足见这种人的粗心。

第二、对内容真实性负责。填表就是对自己所提供的信息确保真实,万一出现虚假,就得承担责任,被辞退你也不能怪我了。

第三、看对方的认真态度。通过填写内容的完整度,以及字迹工整性,测试候选人对待这类事情的认真态度。

填表测试,我就曾亲自验证过。

以前在老东家招聘一个量化研究员,面试来了个候选人,是个小伙子,各方面履历都很优秀,还有多年海外工作背景。

可是一看他填写的个人履历表,我就有点心里打鼓:字迹很潦草,必要信息不完整,一看就是敷衍。当时我就想:这可是量化研究员岗位,整天要跟数字和报告打交道,填表都不认真对待,以后会认真对待工作吗?

但是人才难得,我也怕仅凭这一点判断一个人有失公允,还是推荐给了用人部门复试,复试完毕,用人部门就决定录用了,我也就没有多说什么。

可事后证明,我们做了一个错误的录用决定。他进公司后,实际工作表现很不理想,工作时间总是坐不住,跑来跑去很浮躁,给他调换部门也还是不适应。结果没过试用期,就把他劝退了。

不要小看填写一张履历表,通过这个测试,我们就能发现一个人有没有抗拒心理,是不是自视甚高,愿不愿意放下身段。

事实上,填表并不是服从性测试,而是一个很有必要的动作,就跟我们出去办事,因为防疫需要必须扫码一样,更何况去找工作呢?

当然了,作为招聘方,请面试的候选人填表,说话要和气,要给对方足够的尊重,不要居高临下、态度冷漠,更不要强迫对方这样做,否则那就是我们自己的问题了。

不过,放松面试法只是个开胃菜,面试也要因人而异,对有的候选人,就得选择压力面试法。

那对什么样的候选人采用压力面试呢?就是那种自视甚高,认不清自己,你说他胖马上就喘的人。

以前我曾经招聘一个人力资源经理岗位。

当时我发现一个候选人,在咨询公司(乙方)做过顾问,也在企业(甲方)干过,觉得是个很合适的人选,就跟对方在电话里做了初步沟通,并且约了面试。

一开始,我跟她聊一些轻松的话题,不过在聊的过程中,我还是明显感觉到对方有一种高高在上的心态。

这时候我就提示她:“在企业做HR,跟你做咨询顾问的时候,角色有很大差异,需要方案能落地执行,你觉得自己能适应这样的转变吗?”

“那有什么不适应的吗?”她没有正面回答我,而是以一个反问的形式来回应。我看对方是这种沟通模式,根本不像是一个循循善诱的顾问。

于是,我便抛出了一个带有压力的问题:“你认为你有什么缺点?”其实,我并不是真的要了解对方有什么缺点,而是想测试对方面对这个问题时的反应。

没想到我这个问题,一下子让对方感觉受到侵犯似的,她的语气一下子就变了:“你们招人怎么能问这个?我干过两年咨询顾问,都是教老板,他们从来不问这种问题。”

呵呵,我也只能苦笑了,你找老板教呗,咱们以后有机会再合作吧。先不说对方的沟通方式,至少在情绪管理能力,以及应对压力时的反应和自我调控能力方面,她是没有过关的,真的招进来,以后怎么跟人打交道?

用完轻松面试法,紧接着再用压力面试法,往往能起到意想不到的效果。

其实呢,面试方法多种多样,包括轻松面试、压力面试、行为面试,可以针对不同的岗位和候选人,采取不同的面试方法或者干脆混合使用。方法很重要,感受对方也很重要。

我们录用一个人,需要很多理由,淘汰一个人,往往只需要看关键信息就可以了,因为魔鬼往往藏在细节之中。

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