评价一个人是否优秀,通常有两种做法:一种是依据工作数据,一种是通过感觉。

无论是依据工作数据,还是凭借主观感觉,都会容易出问题。

错误1,依据工作数据做评估

当你要衡量一个人是否优秀,看数据很有必要。比如你要晋升谁,肯定是看团队里面谁的业绩做得最好,这个方式最有说服力。

事情是人在做的,所有事情所呈现的结果都是人的问题。若只看数据,你就可能会忽略人发挥的作用。

举个例子,珠宝零售门店要做营销活动,每次让策划部做活动的结果,好差不一。有的时候业绩很好,有的时候业绩很差。做领导者的就要针对每场活动成功或一般都要去做分析,而不是仅盯着业绩。所有的事情背后的问题,大比例是人的问题,其次是市场的问题。特别是活动的方案设计是否合理,团队的状态,个人情况不一样,现场抓单的成交率,客单价,以及活动期间货品的配比,货品款式是否合理等要综合起来做分析与总结。若只盯着业绩数据,那么就会忽略整个过程中,真正的问题出在哪里。就像这样的例子,做营销活动,是因业绩不好归于策划师设计的活动方案有问题,从而忽略了其他问题。

错误2,凭借感觉做评估

一个做事选人只靠感觉的人,实际上很不靠谱。时间长了,团队其他人就会发现你的习惯与性格,一些人就会趁机对你溜须拍马,这会让团队文化变的很虚伪。剩下的大多数人看到这种情况,面对任何事情就会保持沉默,没人有反对不代表他就认同你。很多人沉默是因为他们知道,说了自己的观点也不会被你所认同。整个团队给你一种很和谐的错觉。

要记住,团队里面,你只听到一种声音,是件很可怕的事情。

所以,如果你评估一个人只靠感觉,也是很危险。过分的依赖感性,会看不到事实。


评价一个人最好的方式是,理性与感性相结合。数据要看,也要相信自己的感觉。

针对一般的企业规模,对管理层的评估是532,也就是业务50%,带团队30%,价值观20%。

针对大规模的企业,对管理层的评估是433,也就是业务40%,带团队30%,价值观30%。

以上提到的业务,带团队,价值观的占比,以及具体需要评价哪几项,需要根据企业实际场景来调整。也就是被评估者的职位,职级,自身文化教育等不同,你评价时关注的地方也不同。

这里分享一下几个职级,具体要怎么评估:

高级管理层

除了看这个人能不能拿到结果之外,还要关注这几个方面。

1,对公司战略的理解能力

因为高层管理者的最大价值,就是上传下达,作为完成目标的重要承载者,既要能理解公司的战略的目标,又要有能力把公司的目标变成他自己的目标。高层管理者就是一个人的腰。如果腰部没力量,这个人的上半身都支撑不起来,腿脚也不听使唤,执行力大打折扣。

2,看心态

看他在遭受非议和委屈或者责难时,会不会撂挑子不干了。你要看他能不能调整心态,及时恢复状态。

3,看是否具备领导力

因为做管理要驱动团队和员工去拿结果,要会把自己的目标分解给员工,才能力出一孔。靠强制或者权威解决不了问题,反而会激化矛盾。所以高层管理者必须用自己的影响力感召别人,而不是用职权压人。

中层管理者

中层管理者一般职级是业务主管,在一线带着团队冲锋陷阵的。业务主管必须要能拿到结果的。

1,看执行力

业务主管必须有强大的执行力,遇到问题能想方设法地完成任务。

2,对目标很坚定

业务主管要对目标很坚定,不会在做事之前质疑你,或者凡事都要讲条件。

3,是否有好的职业素养与习惯

作为业务主管,基层员工做的事情他也要做,基层员工做不到的事情也要做。所以业务主管必须能以身作则,带着基层一起做事。

基层管理者

1,是否是个有理想的人

既能脚踏实地,又有自己的追求,能自我驱动。这点很关键,因为每个人只会为自己努力,不会为公司努力。

2,有潜力的人

企业用人,首先肯定要有人才画像和岗位胜任力模型。其次是优秀的员工必须能保持学习,自我进化,才能适应这变化太快的时代与发展。

3,是否是个简单踏实的人

日常工作中难免会犯错。如果一点挫折都承受不了,那么肯定没有办法继续培养他或者帮助他。


总结

但依赖工作数据,你对数据的解读可能会有偏差,带来迷惑性。而且一个人的状态会对事情的结果产生颠覆式影响。

作为管理者,如何评价一个人是否优秀,要多个维度、多个视角去看,人性是复杂的、流动的,但也有亘古不变的特点。所以,不要太相信人性,也不要去考验人性。

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