今天和客户在沟通外包员工培训的事宜,她发出感慨:怎么你们人力资源公司做的派遣员工培训,比我们内部做的管理层培训还有效呢?

  我回答:“因为我们做的培训经历了四个层面,每一个层面做到了,才会进入下一个层面。这样才会真正地赋能到业务能力上,起到培训的作用。“

  今天,我想把我们如何做派遣项目培训的方法分享给大家:

  其实在真正做好培训之前,我们的培训一样的是做了白做,和很多回公司一样。后来领导学习了一套方法,并传授给我们核心管理层,我们在用这个方法去开发项目上的培训,真的做到了有效。

  首先,达成契约,确定学习内容。我们不会随便开展培训,一定要非学不可才会去开展,这样就避免了很多“可学可不学”的培训。用国企的办公室文职劳务派遣业务来举例,我们先去分析文职岗位最需要的工作要素,我们的分析不是闭门造车,而是和派遣员工一起开展一个讨论会,大家一起提炼,最后确定3个必备要素(电脑操作能力、写作能力、沟通协调能力),1个通识要素(安全要素)。所以我们就锁定了,培训主抓好这四个要素就行,别的培训不做。这个过程很有必要,因为这个相当于是共同定了一个契约,在接下来培训的时候,他们学习积极性会大于盲目安排的课程积极性。

  其次,确定课程。课程是有讲究的,并不是说请一个老师来讲一门这个课题的课程就是培训,碎片化的学习成不了体系,会让大家过眼就忘记。所以,课程绝对要成体系的,从“为什么学?学什么?学了能做什么?”这三个问去探究,做成系列课。再者,要结合成人的学习特点,不能像学生时代一样长篇大论,一个知识点一节课,短小精干,趣味十足,这样才能让成年人记得住。综合考虑后,我们采取录播的方式,每节课10分钟,一共40节课。录播方式是可以留存,对以后其他文职项目的派遣员工,直接可用,不必像线下课程一样,换一个地方就要重新讲一次课。

  第三,考核。学习不验收,就不知道学习的效果。为了验收更好,我们会成立“学习委员”,每天派遣员工自行在手机上学习十分钟,有学习委员去记录及温馨提示学习。“学习委员”是我们特色的一个职务,当然会在每个月工资中有所表示(发放职务补贴),虽然金额少,但是比起来我们内部人员亲自去督促学习,这样真的很划算了。这门课程结束后,会集中进行考核。一般是“理论+实践”的方式,题目不能太书本化,要结合工作实际去出题。我们会邀请客户方的部门负责人作为出题专家,给出思路,我们来汇总成卷子。考核也会邀请客户方的人力资源部及各业务部负责人作为出题人。

  第四,结果运用。考核出来的结果,可以看到员工掌握的程度是不同的。掌握的好的,评为标兵,作为“师父”,带领后进的员工,形成“师徒制”。如果下一次考核,徒弟考核分数好,师父会在年度考核上加分。以此循环,直到徒弟都考核优秀。至此,培训的效果就真的做到了!

  以上就是我们做派遣项目时候的培训分享,希望对大家微小的帮助。

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