老板在说人力资源的时候到底在说什么？
很多人力资源工作者关注的企业管理焦点是在人资管理的几大模块，或者三支柱或组织发展等名词。
但是如果跟老板聊天你会发现他关心的人力问题是另一个层面的问题。
老板关心的往往是：
第一，我把工资和提成付出去了，我雇佣了这么多人。这些人的投入和回报是怎么样的。
第二，人员有没有最大化的用起来，是不是在吃大锅饭。
第三，公司发展的新的业务，人员和队伍能够匹配上吗？
第四，如何让员工把工作当成自己的事干。
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从上面去比较老板想的也是人的问题但是出发点是从经营的角度去思考的。而大多数人力资源的管理每天也做着同样的工作。
但是出发点是如何从人力资源管理的角度把人管好。
这两个出发点维度和角度是不一样。所以，很多人资说工作难干，也看不透领导的真实想法。
总是被领导问你觉得咱们公司有什么问题呀？这个问题如何回答呢？
人力资源一定要从企业经营的角度作为出发点去做工作。任何一个人力资源的模块建立的时候都要从经营的角度出发，那些管理方法和工具都是围绕着经营服务。
比如组织架构一定是从公司的战略出发的，公司的战略又分公司战略，产品或服务战略，依据这些战略定位本着精简高效、权责利统一来设计组织架构并且根据市场变化和公司的业务变化不断调整修订。
这是在做人力资源配置的工作。配置的好，结构上顺畅效率就高。
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下来讲人才管理，企业人才画像要明确，依据画像找对人才。
人才进来了还要有一套进出升降的机制。那就需要制定游戏规则，对引进，评价，任用，分配，淘汰有一套规则。
根据业务需要，把合适的人放到合适的岗位上，借事修人，将业务和人相互促进。
这里就需要用一些工具，比如薪酬的分配方法，绩效的管理方法，培养培训的方法还有奖金激励方法和人才信念相关的企业文化价值观系统 。
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人员编制也是一样的道理，人力编制的数量会直接影响人力成本的高低，而人员的数量又影响沟通和管理的效率。
所以人力编制和岗位设置一定要与业务匹配，确保每个岗位工作的饱和度，不是有一句话说“用仨儿人，干5个人的活，拿4个人的钱”。
用工的人力成本直接影响着营收和利润，人力的成本与你用工的数量和薪酬水平直接相关。而这个成本又不能简单的当成成本。
因为人是活的是有创造力和潜力的，所以要把人当成资源的投入来看，让投入效率能够逐年提升才说人力资源参与经营管理的有效成果体现。
总之，和老板保持目标一致作为人力资源一定是从经营的角度出发来做人力资源工作。只有这样才能从被动变主动。
今天的分享就到这里～
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作者介绍：
猎头宋老师；国家一级人力资源管理师，改革四十年劳动用工亲历者，服务过上千家企业过万求职者；
>提供：猎头服务、人力资源咨询服务、人力资源合规体系建设服务。
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