面试是一门学问,找来一个优秀的员工,可以帮你三五年,找来一个不好的人,刚来几个月,就给你带来头痛的事情,走的时候可能会让你更多痛苦。

那么,一般来说,应该从哪几个维度去看人呢?

第一,考虑他的动机,而不是能力

职场上,每个人图的东西不一样,有些人就是为了钱。刚毕业几年的人换工作,大多数原因可能是因为想要涨薪,如果你能够给他足够的钱,他就愿意来。但是,他也会因为同样的理由离开。

还有些人,来你们公司就是为了名声,当然前提是你们公司已经非常有名气了,或者你们公司的某个头衔可以给他。等这些目的达到了,可能就是他们走的时候。

也就是,一个人来这里,你是否可以给他他想要的东西,是否可以持续给他他想要的东西,就变成了关键。如果没有,那么,离职就是早晚的事情。

第二,潜在的风险

这个人的价值观与公司是否一致,做错了事情,是故意隐瞒呢,还是承认错误?

价值观与能力无关,如果一个人和企业的价值观匹配,就很容易留下来,如果不匹配,结果就很严重。

另外还有时间观念,有些人做事,喜欢说:“过一会儿给你”。这个“一会儿”到底是一分钟,还是一个小时,还是一天,每一个人的理解都不一样。如果这个没有共识,就会导致一些严重的问题出现,这就是看他的时间观念。

第三,了解它的经验是否能够继续用

他以往做事的经验,来公司之后,是否可以继续使用。如果不能继续使用,可能就要重头开始。如果是重新开始,你们公司是否有足够的时间让他慢慢成长起来,如果没有,可能就不合适。

第四,考察他的能力和技能

有的岗位需要在紧张高压环境下工作,那么你面试的人,如果非常敏感、抗压能力不强,可能就不太合适。有些岗位对随机应变要求比较高,那么你就不能找一个反应太慢的人来做这个工作。

总之,招聘环节,最重要的是把你的需求想清楚,然后根据你的需求去找这样的人,在价值观、能力、经验等方面都需要有一个非常清晰的需求清单,这样在招聘的时候,才能有的放矢。

那么,到这里就结束了吗?

还没有。

在这里我想要表达的意思,并不是招聘一个人应该如何面试,而是当企业有一个问题出现的时候,你是否能从源头上就把这个问题解决掉。

如果你整天抱怨,公司里没有一个能用的人,那么招聘的时候你是否按照你想要的人的标准去招聘了?

如果招聘环节找了很久,没有找到,但是公司极为缺人,某些人虽然不符合你的是全部要求,进公司一段时间,经过学习可能就可以满足需求了,于是你就把他招进来了。

但是,到公司后,你是否有针对性地培养他了呢?

如果没有培养,那么,这就是问题了。如果培养了,有没有培养起来,就变成另外一个问题了。他入职的时候是否和对方沟通清楚,试用期需要补充哪些方面的能力。

这些都走了,那么试用期结束是否达到了你的要求,如果没有达到,你是否和对方沟通公司对他的期望以及他现在的水平之间的差距,薪资是否也根据对应的情况调整,试用期是否延长?

这些问题没有考虑、没有做。或者有些环节做得不到位,都会出现企业没有优秀人才的情况。没有优秀人才并不可怕,可怕的是在拥有人才的全部环节中,管理层到底做了什么。

你想要一个人可以自学成才的人,那么,招聘环节,就要把关,找对主动性强、自我学习能力强的人。如果你招聘的人,打一巴掌才走一步,怎么可能自学成才?

因此,企业没有优秀的人才,不是进来的员工的问题,而是企业管理层的问题。管理层在获得人才的所有环节做到位了多少次,就决定企业有多少人才。

一个企业能否优秀,是由人才的多少决定的。

优秀的人,做什么都可以做成,而聚集不了优秀人才的企业,什么事情做起来都会遇到困难。如果企业无法在招聘时,就招进来优秀的人,那么,可以招具有成长潜力的人,在进入公司之后通过培训,把他们变成优秀的人。只有你打造了一个获得优秀人才的业务流程,公司才能拥有源源不断的人才出现

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