要回答此问题,我们需要先假设一个边界条件:假设这个团队所处的大环境总体上是正向良好的。

员工拉帮结派的本质是负向对抗,严重时甚至相互拆台,其根本原因是员工缺乏职场安全感,需要通过“邦派”建立可能损害组织的利益同盟。作为空降的团队负责人,建议你干这么三件事:

1.察颜观色,找出意见领袖。

每个小帮派都有意见领袖,这些“邦主”极有可能是经验丰富的资深员工,或者掌握重要资源的关键人员,如果你能够把他们拉到你的统一战线上来,改变你的团队将事半功倍。

2.与员工做一对一交流。

交流形式要灵活多样,目的有两个:一是了解团队成员现状;二是为创建全新的、公平的、安全的团队氛围做准备。

当然交流的重点对象是那些“邦主”。交流时要突出两个重点:一是介绍自己,二是了解员工。

介绍自己时要突出你倡导团队协作的价值观,以及你个人的工作风格和专业能力,让他们认识到你是一个乐意与大家平等沟通的领导,拥有公平待人、公正处事的原则,同时也要让员工感受到你这个人既有趣又有料,拉近你和大家的心理距离。

在了解员工方面,技巧点在于倾听,倾听员工的感受,要乐于倾听,记住他们的需求,主动提出支持员工发展的意愿和行动思路,目的是卸下员工对你这个新领导的防备心理包袱。

3.观察并分类员工。

完成一对一交流后,你还需要花一段时间观察所有员工的行为表现,然后画一张四象限表格,这张表有意愿和能力两个坐标,把所有员工填入表格中做一个简要分类,根据分类制定有针对性的行动策略,逐步瓦解“帮派”山头。

瓦解山头的行动其实是营造全新工作氛围、重建团队协作的过程。这些行动策略包括诸如:

  • 对能力强、意愿好的员工,给予工作的自主权、信任和由衷的感谢,在团队中公开树立绩效标杆和榜样;
  • 对能力强、意愿弱的员工,你要充分认可他的能力,一起讨论、校正并支持他的最终意见;
  • 对能力弱但意愿强的员工,你要宽容他的失误,并给予及时指导和帮助;
  • 对能力和意愿都弱的员工,要遵循四步法手把手教导,也就是:讲给他听,做给他看,再让他讲给你听,做给你看。

鉴于你初来乍到,在还没有站稳脚跟前,不要急着制定强制规范,但针对一些伤害团队协作的典型言行,可以建立几条明确的轻规则,一旦触犯立即给予小处罚,比如乐捐、请团队吃蛋糕等,为后续建立规范和团队文化奠定心理基础。

总之,你要根据团队的具体情况,采取不同的策略,事实上,几乎每个员工都不会拒绝被看见、被鼓励和被认可,通过好标杆的示范和公平的规则引导,员工的职场安全感就能够逐渐建立起来,为自我保护而站队的现象将不攻自破。

当然,假如你遇到个别不能被引导和“点燃”的老油条,最好尽快采取措施净化队伍。

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