在不确定的时期,组织和个人都被迫接受变化是唯一不变的。虽然不适和阻力是任何变化的自然结果,但计划和准备有助于平稳过渡。

为了应对疫情,大多数公司都调整了其核心流程和工作流程以维持生计。想象中的临时变化正在变成永久性特征,改变组织的需求和员工的角色。在这一根本性转变中,绩效变革管理是帮助你的组织在变革期间保持绩效的关键工具。

一、什么是绩效变革管理?

要有效地实施绩效变革管理,了解一般变革管理、绩效管理和绩效变革管理之间的区别非常重要。

变革管理确定组织内改进的特定需求,这些改进通常在性质上有所不同,旨在实现不同的最终结果。下面是一些常见的例子:

科技进步,节省时间

采用自动化以最大程度地减少人为错误

内部重组以提高生产力

虽然变革管理对不同的公司可能意味着不同的事情,但最终目标是提高效率和业务成功。

绩效管理关注员工和影响他们整体绩效的因素。此过程用于评估员工的生产力和敬业度,以确保他们为更大的业务目标做出贡献,成功的绩效管理创造了一种高绩效文化,激励和装备员工以达到最大生产力。

绩效变革管理是两者的独特组合,即特定需要改进或改革绩效管理流程以提高员工的生产力,进而提高组织的效率。在处理以下情况之一时,公司可能会投资于绩效变革管理:

1、领导层的变化:新的领导层带来了新的想法,以优化业务目标的实现,这些目标的实现在很大程度上取决于员工的表现和产出。为了优化前者,后者也必须进行改变。

2、公司快速成长:突然的成长需要突然的扩张,这可能意味着在重新评估责任和目标以跟上公司发展的同时,考虑到员工人数激增的情况。

3、应对危机:当面临危机时,组织可能会诉诸裁员或大刀阔斧的重组,这通常会转化为多个员工的职责发生变化。

4、无法实现目标时:公司的目标与其员工的绩效、满意度和幸福感密切相关,未能实现和超越目标表明需要改革。

不管是什么原因,为了有效地实施绩效变革管理,最重要的一步就是制定一个深思熟虑的计划。

二、计划在绩效变革管理中的重要性

当组织决定引入重大变革时,它会以不同的方式影响整个公司的人员。为了成功执行这些变革,公司需要一个详细的计划,以最大限度地降低风险并确保与所有受影响的各方进行清晰的沟通。为了实现这些步骤,需要确定这些不同的团队:

1、领导团队

这包括参与通知、领导和批准组织内所有重大变革的核心人员。从本质上讲,该小组将通过将不同的要素分配给最适合实现改革的团队来引导改革,这些人将负责制定计划的结构并跟踪其进度。

2、执行团队

你组织的某些成员将在执行变革中发挥关键作用,他们将确保所有受影响的各方就变革及其影响获得一致的沟通,他们的目标将是透明地沟通,以尽量减少对变革的可能阻力。

3、利益相关者和投资者

在改革组织时获得利益相关者的支持至关重要。他们支持公司并且是其代表,该计划必须考虑到他们的参与和参与。

三、变革计划意味着什么?

没有固定的方法来制定计划。在与专家就此问题进行大量研究和合作之后,我们构建了一个5步模板来帮助指导你完成绩效变革管理过程,让我们讨论构成该计划的五个可操作要素:

1、领导调整

通过安排初步会议来定义绩效策略来启动计划。最初的讨论应侧重于在变革目的方面建立一致,确定变革为何必不可少,以及它将如何使公司更接近实现其目标。

一旦明确推动变革的原因,就可以选择一个团队来领导项目。在这个阶段,你不仅应该挑选出全心全意支持这一事业的人,还应该找出可能存在分歧的高管。你的计划应包括说服反对者或与反对者推理的策略,因为在进入实施阶段之前,所有公司领导都应达成共识。

2、变革影响管理

改革既有直接影响,也有间接影响,专门组建一个团队进行影响分析,他们将把它的影响范围和影响映射到公司内不同的员工阶层,该分析将有助于制定风险缓解策略,以促进更平稳的过渡,它还将引导通信遵循。

3、利益相关者参与

利益相关者是组织中的关键参与者,任何影响他们的变化都需要详细的理由,传达公司未来愿景最简单方法是与他们建立双向沟通流程,定义利益相关者参与的明确计划将有助于推动对话。

4、公司沟通

在正确的时间向正确的人提供正确的沟通至关重要。为此,该计划必须涵盖三个重点方面——定义变革的叙述,为不同的受众制定关键信息,以及制定一个突出沟通渠道和日期的推广计划。

5、培训和支持

随着员工角色的演变,他们需要学习和磨练某些技能,作为最后一步,进行评估以确定可以从额外培训中受益的团队或个人。制定培训时间表,确保培训在规定的时间内完成。

带来任何变化——无论大小——都绝非易事,但通过适当的计划和支持,旅程可以变得简单,并且对每个参与者都有益。

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