俗话说,兵来将挡水来土掩,做管理者也是如此。针对不同的下属,管理者要“看人下菜碟”,切不可千篇一律、一招鲜吃遍天。管理无定法,虽然有些人认为一个人的管理风格是确定了的、改不了了的——他就那样。但是事实上,从管理行为的角度而言,在掌握了管理知识后、管理者还是可以有所改变的。

赫塞和布兰查德提出了“情境领导理论”,认为管理下属应当与下属员工的成熟程度相适应。具体来说,员工的成熟程度包括四种类型:

——不成熟阶段:无能力、无动机。员工既不愿意承担责任、也缺乏足够的能力,也就是动力不足的职场小白。

——初步成熟阶段:无能力、有动机。员工想进步、愿意承担责任,但缺乏足够的能力、经验或本领。

——比较成熟阶段:有能力、无动机。员工有经验、有能力,但缺乏干活的动力,得过且过,有点像“老油条”。

——成熟阶段:有能力、有动机。员工既愿意干好,也有能力干好,属于“自燃”型员工。

所以,管理者可以首先对自己的下属进行分类,然后再相应选择管理方法:

——对处于第一阶段、也就是最不成熟的阶段的员工,采用“低关系、高任务”的霸道总裁式管理方式:“我不要你觉得,我要我觉得”。这个时候,以工作任务为导向,细致地给员工定目标、定任务,甚至手把手教方法,经常性过问进展,施加一定压力。

——对第二阶段的员工,采用“高关系、高任务”的管理方式:通过任务导向,教会员工工作方法,提高工作能力;通过关系导向的行为,多提问、多反馈,让员工更容易接纳自己。

——对于第三阶段的员工,采用“高关系、低任务”的管理方式:员工能力足够便可不将重点放在工作方法上,而是关心员工为什么动机不足,是激励不足,还是有些误解,还是单纯懈怠?

——对于第四阶段的员工,采用“低关系、低任务”的管理方式:大胆放手吧,相信下属肯定能完成的很好!如果对于这类员工干预太多,哪怕你是出于好意,他反而会觉得你不信任他。紧盯结果,放松过程,在该出现的时候再出现,是比较合适的管理方法。

呐,你看,管理方法是很多的吧!想一想你的下属是哪种类型,然后想想自己的管理方法是不是恰当呢?

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