四、股份制企业的制度缺陷

在现时代,股份制已经是一种极为普遍的企业制度。不论是位居世界500强的跨国公司,还是遍及全球各个国家的大大小小企业,大都是股份制企业。然而,已有的生动丰富实践表明,这种自欧洲工业革命以来就出现的企业制度,延续至今,并不是尽美完善的,而是存在着根本性的制度缺陷。因此,进入21世纪,现代经济学的企业理论需要对股份制企业制度进行更为深入的研究。

1、企业制度需要维护企业利益

企业的治理结构就是企业的基本制度安排 [1]。无论是何种类型企业的基本制度安排,都需要以维护企业利益为宗旨。企业利益对于企业是至高无上的,企业除了服从国家利益和社会利益的要求之外,在遵纪守法的前提下,就是要维护自身的利益。可以说,每一个企业都像一个人一样,在服从国家利益和社会利益之下,必须自己维护自身的利益。大企业有自身的利益需要维护,小企业也有自身的利益需要维护。企业维护自身利益,最基本的依靠就是企业的基本制度安排。这就是说,在企业之外,企业需要依靠国家的法律法规、政府的规章政策、非政府机构的社会中介作用等等,努力维护自身的利益,不使自身的利益遭受来自市场内外的各种侵扰,保证实现自身完整的利益;而在企业内,企业就需要建立健全自己的基本制度,通过发挥企业基本制度的作用,保障和维护自身利益。

对于企业的基本制度安排来说,不可出现某种差错,背离维护企业利益的宗旨;更不可不以维护企业利益为宗旨,推卸企业基本制度设立的责任。如果在企业的基本制度安排上出现问题,那么企业就无法依靠这种制度的安排维护企业利益,或是说这种制度就不能在维护企业利益上发挥应有的作用。企业制度与企业利益之间存在着重要的联系,企业利益要求企业制度给予维护,企业制度对于维护企业利益负有不可被替代的责任。

企业的生存是企业的最根本利益。企业的股东要分红,企业的员工要开薪,企业的债权人要回报,企业的供货商要货款,企业的销售商要赚钱,统统需要靠企业生存。作为法人经济组织,企业若不能生存了,那就一切的一切都没有了。在企业无法生存的状态下,股东要求分红的权力是不会兑现的,员工必然失去工作岗位只能另谋出路,债权人、供货商、销售商等等,都可能遭受经济损失,至少也是不得不退出了。所以,在现代市场经济条件下,在企业中,任何方面的利益都是依赖于企业生存的,企业的生存表示企业的根本利益得到了维护,有了对这种企业利益的维护,才能有从股东到员工各个方面利益的实现,若这种企业利益得不到维护,企业不能生存了,那不论是股东,是员工,还是其他方面的利益,也就无从谈起了。

因此,从理性的角度讲,不论何时,不论何人,在企业里,都需要首先维护企业利益,不使企业的生存受到威胁。企业利益是企业中的最高利益,企业的生存是企业的最根本利益。企业利益相对于股东利益、相对于员工利益,相对于其他方面的利益,都是更重要的和更需要维护和保障的利益。企业的生存对于企业任何方面的利益,都是至关重要的,都是皮之不存,毛将焉附。高度重视企业利益,保障企业生存,是企业经营管理的核心,更是对企业基本制度安排的要求。

企业的发展是企业生存的最好保障。企业求生存就要求发展,只有企业不断地发展,企业才能生存延续下去[2]。这也就是说,企业股东的利益,企业员工的利益,企业其他方面的利益,是在企业生存中才能实现,更是在企业发展中才能实现。企业的生存是企业的最根本利益,这一利益的驱使必然要求企业发展壮大。企业的股东不仅希望企业保证分红,而且希望能够不断地得到更多的分红,那就只有求得企业发展,否则是不可能的。企业发展了,企业员工的利益才能得到充分的保障,即员工的工资收入才能逐步地提高,员工的基本生活水平才能相应上升。

从这个意义上讲,企业求生存,就是求发展;实现企业的发展,才能实现企业的最根本利益要求。在现代市场经济条件下,企业的发展需要众多的外部条件,更需要内部的管理到位,一方面具有应对外部市场环境变化的能力,一方面建立相对牢固完善的制度基础。发展是硬道理,从企业经营管理的角度讲,发展就是要保护企业股东的利益不受损失,使股东愿意继续作企业的股东;发展就是要不断地提高员工的收入水平,就是要让员工们安心岗位工作,依靠企业保证自己的家庭生活稳定。所以,企业利益需要依靠企业发展来保证,企业的发展就是企业生存的动态实现的过程。

企业的基本制度安排必须有利于企业的生存与发展。这是一种相对应。企业利益不是企业的股东利益,也不是企业的员工利益,更不是企业其他方面的利益;企业利益就是企业整体的利益要求,就是由企业产权决定的企业整体利益,就是关系到企业生存与发展的根本利益。在现代市场经济中,企业是作为一个整体的经济组织存在的,所有的收入都是以企业的组织形式获取的,企业利益就是以企业的力量从市场上获取维护企业生存与发展的所有收入。只有保障这一整体利益,企业才能生存与发展,企业才能给股东分红,给员工开工资,才能上缴国家税收和维护其他各个方面的利益。

所以,企业的基本制度安排,并不能只重视维护企业股东利益,也不能只重视维护企业员工利益,更不能在维护企业其他方面利益上作出优先考虑;而必须以企业利益为重,以企业的产权整体要求为重,以企业的生存与发展为重,作出相应的制度安排,以此支撑和维护企业的运营。就此而言,完善的企业制度必须在这方面得到充分的体现,即企业制度从根本上讲是必须坚定而明确地维护企业利益的,首先维护企业利益是对企业制度设立的最基本要求;而不完善的企业制度在其他的方面存在问题或许可以不急于修正,但是若在维护企业利益方面存在问题,那就是不能原谅的,就是一定要从制度上尽快解决的。无论何时,企业利益都需要企业制度的维护,企业制度不能维护企业利益,是企业制度的根本性的缺陷。

2、现行股份制不维护企业利益

遗憾的是,在明确了企业利益是由企业产权决定的企业整体利益,是关系到企业生存与发展的根本利益,在更进一步明确了企业利益不同于企业的股东利益,也不同于企业的员工利益,更不同于企业其他方面利益之后,我们可以清楚地认识到,在世界各地,现行的股份制企业的企业制度都是不维护企业利益的制度安排,也就是说,这种现行的极为普遍应用的股份制企业制度是有根本性缺陷的。

准确地讲,股份制企业制度的产生虽然历经数百年,但自始至今,其基本制度的安排主要是维护企业的股东利益,这是从来没有改变的。在现实的股份制企业中,作为股东,有自然人,也有法人,法人股东的权益要求与自然人股东的权益要求之间没有质的区别。因此,我们可以假定股份制企业中的股东权益要求都是一致的。而相对讲,股东利益与企业利益之间是各个股东利益与企业整体利益之间的关系。从历史上看,长久以来股份制企业的基本制度安排只强调的是股东利益重要,并且是股东利益至上,从来没有安排维护企业利益的相关机构,而是将企业的最高权力机构确定为股东大会 [3]。

在这样的企业基本制度安排中,实际是一种将股东利益等同于企业利益的混淆,以为企业维护股东利益就是维护企业利益。然而,从客观的逻辑关系讲,企业利益是比股东利益更重要的有关企业生存与发展的企业根本利益,企业利益并不等同于股东利益,没有企业利益的实现就不可能兑现任何股东的利益要求。而且,在产权的关系上,我们还可以清楚地看出股份制企业制度由始以来存在着理念上的迷误,不仅颠倒了股东产权与企业产权的服从与被服从的关系,误将企业股东产权的性质等同于没有企业产权约束的产权存在,以股东利益取代企业利益,无视现实之中真实的完整的企业利益的要求。由此形成的企业制度缺陷,源于股份制企业起源时期社会经济关系的相对简单,也源于当时社会经济学理论认识上的不足,即没有认识到股东的产权是一种必须受企业产权约束的产权。

近年来,在产权理论研究的进展中,相关利益者理论研究已经阐明,股份制企业的企业利益并不单纯是由股东利益构成,员工利益是企业利益中更为重要的组成部分,企业利益包括股东利益与员工利益两大部分,其中,现代股份制企业运营的实际情况表明,员工利益与企业利益的关系更紧密,员工比股东更关心企业利益[4]。因此,现行的股份制企业制度维护股东利益至上原则,不仅仅是颠倒了股东产权与企业产权之间的逻辑关系,更大的缺陷还在于忽略了企业利益之中的员工利益的存在。

目前,股份制企业制度的普及全世界,但至少在中国并未能够弥补长久以来股份制企业制度存在的缺陷,甚至还在某种程度上十分地突出和强调股东利益至上原则,继续延伸无视企业产权约束的股东产权维护的制度安排。可以说,眼下正统的股份制企业理念认定的没有股东就没有企业的认识实际上是缺少全面性的,因为事实上同样也能够讲没有员工也没有企业。久已存在的这种全面性认识的欠缺使得股份制企业制度的安排从来没有对于员工利益作出考虑,即使时代的发展已经进入21世纪,但在国际上各种已有的企业理论学派对于股份制企业法人治理结构的研究中,仍是没有关于维护员工利益的权力组织机构的设计。

更重要的是,不论是股东利益,还是员工利益,都需要服从企业利益。但长久以来,既定的股份制企业制度却是确定股东大会代表股东利益作为企业的最高权力机构,企业董事会也是代表股东利益的常设机构负责企业经营的方针大计,而由股东大会和董事会决定的经理层则是每日每时不得不考虑对于企业利益的维护。这种状态的存在由来已久,经验表明,在股东利益与企业利益一致时,企业的经理层不必特别强调企业利益要求,对于股东利益的维护便可同时起到对企业利益维护的作用,问题是当股东利益与企业利益发生冲突时,制度安排下的所有权力都会站股东利益的立场上,结果就明显地表现出在这种制度下企业利益是缺乏企业最高权力机构给予维护的,在现行的制度安排下,股东们拥有的产权完全可以从维护股东利益出发而损害企业利益。

一旦出现这种情况,不仅可能有损于员工的利益,而且完全可能最终也会损害股东利益。这种悖论在以往并非不存在,而只是在今天才被揭示,只是因为今天的产权理论研究终于注意到了从股东产权的利益出发无法解决企业产权对于企业利益的维护问题,在现有制度中让企业产权服从股东产权是不合逻辑的,让企业利益服从股东利益是股份制企业制度创立时的制度缺陷的历史延续。

对于股份制企业的企业产权运作讲,只有产权能够保证完整运作到位,在相应的管理能力的作用之下,股份制企业的经营才能获取可能达到的最大的企业利益。这也就是说,必须从企业利益出发进行企业的经营与管理,才可实现企业应实现的利益,并由此才能保证每一位股东的利益和每一位员工的利益。单纯从股东利益出发是可能会损害企业利益的,同样,单纯从员工利益出发也可能会损害企业利益。明确这一点,并不是各种利益的划分要求,而是强调企业制度的建设对于维护企业利益的重要性。股份制企业的基本制度安排必须维护企业利益,现行股份制企业的制度缺陷必须得到尽快的弥补,维护企业利益必须成为股份制企业基本制度安排的宗旨。并且这一宗旨在今后还需要得到法律方面的保障,即应该在未来的公司法中名副其实地确定下来。

3、制度缺陷下的企业治理变通

在现时代,企业理论的研究应明确地认识到,存在根本性制度缺陷的企业制度是无法依靠制度的治理作用正确引导股份制企业在市场经济中运营的。因为现行的股份制的基本制度安排是以资本利益充当和取代企业利益,而从资本利益的立场出发是无法正确引导企业发展的。也就是说,在制度上由企业的控股股东来左右企业,股份制企业是难以有长远发展战略安排的。甚至,在某些时候,这种企业的基本制度安排,还可能导致股份制企业的股东决策人盲目地人为缩短企业的生命。

由于现行的股份制是将企业的最高权力机构设定为股东大会,是以股东利益为企业的最高利益,完全忽视了企业利益的存在,对于维护企业员工利益没有作出任何的制度性安排,因此,在企业实际运营中,这将不断地加剧企业员工与企业股东之间的矛盾冲突。在股份制企业中,员工利益与股东利益存在一致性,并且这种一致性是主流,是企业生存与发展的基础,但是同时,员工利益与股东利益也存在着不一致性,即存在着相矛盾的问题。毕竟,员工利益不同于股东利益,员工利益与股东利益是相对立的,员工利益是企业员工对于自身的工作保障、劳动保护、工资收入、福利待遇等方面的具体要求,这与股东利益的具体内容是有区别的。

在员工利益与股东利益相一致性时,企业员工与企业股东之间不会发生矛盾冲突,然而,当员工利益与股东利益不一致性时,企业员工与企业股东之间就会发生矛盾冲突,甚至是较为激烈或激烈的矛盾冲突。企业员工要求提高工资,企业股东要求增加分红,这就会不断出现企业员工与企业股东之间的矛盾冲突。尤其是,在遇到市场环境恶化时,企业股东要求企业大幅度裁员,大批企业员工面临失业的危险,这时企业员工与企业股东之间的矛盾是非常突出和激烈的。

身处企业制度存在的根本性缺陷之中,为最大限度地化解企业员工与企业股东之间的矛盾,为在市场中能够有效地实现企业的整体利益,长久以来,股份制企业的经理层只能是对企业制度的实施采取一定的变通,以维持企业的运营。原本,股份制企业的治理结构是,经理层听从董事会的决定,董事会听从股东大会的决定;但是,在企业经营经验成熟的经理层的操作下,经过刻意的变通后,实际上企业的管理成为,股东大会一年开一次或两次完全是走形式,董事会一年开三次或四次也是按事先准备好的文件例行通过,企业的实际经营管理的权力是由经理层掌握的,企业的实际经营管理的责任也是由经理层承担的。除去一股独大的企业,在企业股东与企业利益之间存在较大矛盾的股份制企业,企业的经理层是不得不采取变通手段对抗企业基本制度安排的。

倘若,企业的经理层不采取变通措施,不架空董事会和股东大会,而是严格按照企业制度的安排,由股东大会控制董事会,由董事会贯彻落实股东大会的决定,那么,在股东大会必定维护股东利益的情况下,企业利益是得不到保证的,负责具体运营企业的经理层是难以工作的。所以,正因如此,我们经过调研就可以知道,在现行的大多数股份制企业中,必须维护企业利益的经理层采取变通的措施对抗企业制度安排架空董事会和股东大会是一种历史的常态,至少在现阶段的表现大都是这样。

问题是,在制度存在缺陷的前提下,任由企业经理层采取变通措施维护企业利益,既有积极的作用,也会出现企业经理层可能脱离企业制度监管等方面不利的情况。如果完全置现行的企业基本制度安排于不顾,由经理层实际统领企业的经营与管理,那也无疑是企业管理混乱的一种表现。可能在某些股份制企业,这种混乱的表现比较明显,或是已经造成相当大的损失;也可能在某些股份制企业,这种混乱的表现并不十分明显,还尚未造成任何方面的损失;但是,从理论上讲,这都是存在管理混乱的,都是为现代的企业管理规范所不容许的。即使是出现经理革命,那也需要建立相应的企业制度。在多年的生产实际中,曾经出现过不少的企业经理层为所欲为造成企业严重损失的实例,说明一旦企业制度被抛弃,企业的经营就难免出现这样或那样的差错。

只是,实际经济中的情况很复杂,出现企业制度被抛弃的情况,还主要是由于企业制度本身存在缺陷,是企业制度不完善造成的管理真空,解决问题还得治本,即必须从制度方面入手解决问题。对于许多股份制企业的实际管理是架空股东大会和董事会这种变通情况,从实际出发,只能是采取默认的态度,并不能太较真,要求必须按现行制度管理。就是由此出现一些经营上的问题,那也只好承受下来,不可能以存在根本性缺陷的制度去框正企业的管理,实际的选择最好是就事论事,就具体情况堵塞具体的漏洞。

这也就是说,长久以来,股份制企业的制度缺陷就是存在的,这不是今天才出现的问题,企业的实际经营与管理不得不采取变通的手段实现企业的治理结构,首先需要肯定其积极作用,承认这一现实,只是要防止由此可能产生的管理问题,并不能因由此产生问题而直接追究管理变通的责任。至于从根本上解决问题,那决不是企业具体经营实践所能够解决的,那需要股份制企业制度的根本性创新。在目前阶段,我们一方面要允许股份制企业变通治理,将企业的经营管理的权力和责任直接压在企业的经理层身上,另一方面更要积极地进行理论准备,为早日实现股份制企业制度的根本性创新而努力。

4、股份制企业制度根本性创新

在20世纪,美国已有一些州的公司法作了修改,要求企业必须维护一切与企业利益相关的相关者的利益,而不能再仅仅是维护企业股东的利益[5]。所以,随着21世纪社会经济的发展,面对国际金融危机的挑战,我们应该认识到,对股份制的企业制度进行根本性的创新是客观必然的要求,这方面的制度创新既要表现在对企业员工利益的维护上,更要求股份制的企业基本制度安排必须设立代表企业利益的企业最高权力机构。

员工是企业的财富。现在,越来越多的企业认识到了这一点。尽管技术和设备是企业核心竞争力的体现,但员工仍是企业存在的基础[6]。企业中的任何经营行为都是要靠员工体现的,任何生产行为都是依赖于员工实现的,员工是企业的主体,企业的生产经营是在员工的主体作用下实现的,或者说作为劳动客体存在的企业生产设备和办公设备是通过与作为劳动主体存在的员工相结合才能发挥应有的作用。承认现行的股份制企业没有员工维权组织是企业基本制度的一种缺陷,才能对此进行制度创新。设立维护企业员工利益的组织机构可以是在股份制的企业治理结构中设立员工代表大会。这种机构的设立是可以促使股份制企业更好地调整内部的利益关系,更好地实现企业利益。

设立员工代表大会的直接作用是维护企业全体员工的利益。在21世纪,股份制企业的员工不是可以任股东摆布的,那种一切都要服从股东的时代已经过去了。股份制企业要维护股东利益是必然的,但是,同时也必须维护企业员工的利益,特别是企业员工的群体利益。设立员工代表大会的主要目的是维护员工的群体利益,使企业员工的群体利益得到一种制度上的保障。如果缺少这样的一种组织机构,并不是说员工的利益就得不到一点点保障,而只是说那就缺乏企业制度上的明确保障,那对于企业员工群体就是一种制度上的缺失,是客观上应有的权力与现实的权力未能落实的遗憾。

通过对原有制度的缺陷的弥补,在股份制企业中,像中国国有企业设立职工代表大会一样,设立员工代表大会,可以起到表达员工群体心声,凝聚员工心气,提高员工地位,保障员工利益,维护员工权力的作用。只有组织的力量,才是能够明确表示员工意愿的;只有成立组织机构,才能使员工有行使自身权力的途径。所以,在股份制企业,设立还是不设立员工代表大会,肯定是不一样的。这不是简单地增设员工组织机构的问题,而是关系到股份制企业的基本制度能否完善。

一旦设立了员工代表大会,那对于股份制企业来说,其内部关系的调整就可以具有一种制度上的和谐保证,也就可以促进企业更好地生存与发展。在现代企业制度下,企业的一切经营决策的执行效果如何,很可能不取决于决策的正确与否,而取决于员工的执行状况,即取决于员工对企业的忠诚程度和信赖程度。凡是员工理解的或是认可的事情,在企业落实贯彻就没有问题,会是很通畅顺利的。相反,凡是员工不理解的或是员工普遍反对的事,在企业就无法贯彻,就行不通,无论是多么正确的决策都无法兑现。

因此,事实告诉我们,在股份制企业,在股东的支配作用下,更要高度关注员工的态度,更要做好员工的工作,不可压服员工,应该尊重员工的意见,应当赋予员工参与企业管理的权力。设立员工代表大会就可以起到这种作用,让员工通过一定的组织形式,获得参与企业管理的权力,使企业的发展目标能够与员工的根本利益要求相一致。这样才能更好地沟通股东与员工之间的认识,才能使对立的双方在共同维护企业利益的基础上达成统一的利益要求,才能使企业的决策更好地贯彻落实下去。所以,设立员工代表大会,作为股份制企业的一种基本制度存在,是有利于股份制完善和股份制企业的生存与发展的。

从弥补企业制度的缺陷讲,在股份制企业,必须重新规定企业的最高权力机构。在现行制度中,股东大会是法定的最高权力机构,这是制度有缺陷的表现,是股份制的发展还处于幼稚阶段的标志。从逻辑上讲,企业利益包括股东利益和员工利益,能够维护企业利益的权力机构才可成为企业的最高权力机构,只代表股东并且只是维护股东利益的股东大会不能成为股份制企业的最高权力机构。所以,现行的以股东大会为股份制企业最高权力机构的企业基本制度是存在逻辑悖论的,必须站在21世纪的高度进行创新,决不能再延续制度初创时期的幼稚的做法,决不能再容忍这种企业制度缺陷的存在。如果到今天还看不出传统的股份制对于最高权力机构设定的缺陷,那只能说我们对于股份制的实践还没有进入理性思维的状态[7],还没有把握住股份制企业的制度功能和利益格局。

股东大会不能是股份制企业的最高权力机构,那么,什么机构才能是股份制企业的最高权力机构呢?可以说,除了某些公营企业外,现在对于大多数的民营企业和国有企业控股的股份制企业来说,还没有现成的机构可以成为企业的最高权力机构。而且,为弥补制度缺陷设立的员工代表大会也不能成为股份制企业的最高权力机构。道理是一样的,既然股东大会不能作为股份制企业的最高权力机构存在,那么作为对立的另一方面,员工代表大会也不能取代股东大会原有的至高无上的位置。

股东大会维护股东利益,员工代表大会维护员工利益,而企业利益是股东利益和员工利益的总和,所以,不论是股东会,还是员工代表大会,都不能成为股份制企业的最高权力机构。在未来的实践中,创新的股份制企业的最高权力机构只能是代表企业利益并且维护企业利益的机构。这种企业法人的最高权力机构可以有多种形式的存在,但性质都是一样的,即都要代表企业法人的利益,都要从整体出发维护企业利益,企业法人的根本利益和权力都要掌握在这一机构手中[8]。在股份制的一般表现形式中,即在非公营的股份制企业中,需要设立一个唯一性的企业利益维护机构,这个代表企业利益的机构就可以成为创新的最高权力机构存在。从法律的角度讲,股份制企业是独立的企业法人,这个机构是股份制企业法人的最高权力机构,这个机构还要指派1人担任企业的法定代表人

取代现有的股东大会的最高权力机构,必然是凌驾于股东大会之上的权力机构,也是凌驾于员工代表大会之上的权力机构。从企业管理的角度讲,这个新的最高权力机构就是位于股东大会和员工代表大会之上的权力机构,即在股东大会和员工代表大会之上再没有别的机构,只有这个最高的权力机构存在。赋予这个机构的权力就是握有企业的最高权力,这个权力机构的名称可以统一称之为企业最高权力机构,也可以用其他名称表示,比如称为企业委员会,企业决策委员会、企业管理委员会、企业最高委员会、企业法人执行委员会,等等。

不论用何名称,都不改变这一机构的性质,即这一机构既不单纯代表股东利益,也不单纯代表员工利益,而是又代表股东利益,又代表员工利益,它要维护的是包括股东利益和员工利益的企业利益。性质决定构成,这一权力机构的构成,既应有股东方面的代表,也应有员工方面的代表。从制度的规范讲,在构成维护企业利益的最高权力机构中,股东方面的代表应由股东大会推选,员工方面的代表应由员工代表大会推选,而且,股东方面代表的人选也要由员工代表大会通过,员工方面代表的人选也要经股东大会认可。这是一种复杂的权力构造过程,但为了企业的生存与发展,在现阶段,法律规定的股份制企业的制度应明确这一最高权力机构的产生办法和工作职责。

这是股份制企业中最重要的管理工作,是企业基本制度的建设内容。具体的每家企业怎么设立这种机构,当然要由各企业自己负责。我们只是在企业制度创新的意义上提出股东大会不能再作为最高权力机构存在,必须要在制度上创新企业的最高权力机构。

从一般的意义上讲,我们认为代表和维护企业利益的最高权力机构的人员不必多,应保持在4—8人之间,即最少应为4人,最多不超过8人。若定为4人,就是股东方面出2人,员工方面出2人。若定为6人,就是股东方面出3人,员工方面出3人。若定为8人,就是股东方面出4人,员工方面出4人。一般的股份制企业,这一最高权力机构有4人就足够了。特大型的股份制企业,这一最高权力机构有8人也足够了。对进入这一机构的人员应有严格的资质要求,更要有高标准的素质要求。这一机构的人员产生实质是根本利益一致基础上的对立双方共同决定的,所以,不论是哪一方进入的人员,都必须维护企业利益,而不是只维护自己那一方的利益。

若进入这一机构的人员仍是只维护各自方面的利益,那就失去这一机构设立的意义,而且会始终处于争吵之中。这一机构的性质是维护企业利益的,因而,不论是哪一方面进入这一机构的人员都必须做到自觉地维护企业利益,他们之间最大的差别只能限定在各自站在自己方面的立场上去维护企业利益,即他们的工作归根结底都是要维护企业利益的。用维护企业利益的权力机构取代股东大会,作为股份制企业的最高权力机构,是股份制企业的基本制度创新的焦点,也是股份制企业法人治理结构完善的必然要求。

五、现代企业的人本构成

在现代市场经济条件下,企业是社会的经济支柱,股份制企业是企业的主体。各类企业尤其是股份制企业已成为社会财富的主要创造者。因此,对于股份制企业的研究,不仅是现代企业研究的主要内容,而且也构成现代经济学的研究基础。有人认为:二次世界大战以后至今是企业经济学的理论化时期。企业经济学是经济学的一个分支,它不包括企业中的其他方面,从一开始就把企业的外部环境看得很重要,后来才逐渐转到研究企业内部经营管理问题,进行整体的理论性研究。从现代理论发展的趋势来看,股份制以及由股份制引发的产权理论研究越来越成为经济学界关注的热点。

然而,不论是侧重于企业管理研究的企业经济学,还是与宏观经济学相对应的微观经济学,已有对于现代股份制企业的研究基本上都是从资本角度出发的研究,是反映股东利益及资本运作的研究。只是在近几年才出现了企业利益相关者理论,对股东利益至上的传统定见提出了挑战。而事实上,企业并不是资本组合,企业利益也不等同于股东利益,资本的支配者也并不一定要成为企业的支配者,企业的产权与资本的产权有着天壤不同的区别;企业的构成是人本与资本的统一,决不单纯是资本一统企业,人本的作用无论何时都是高于资本作用的,人本才是企业存在的根基,人本的有机构成比之资本的有机构成更需要理论界深入地进行研究,股份制企业的实质是人本产权与资本产权的有效契约组合。

因此,从现代微观经济学的研究视角探析,以往理论的最大缺陷是缺乏对股份制企业的人本研究,这使得迄今为止人们对企业的认识存在极大的片面性,即只看到了资本的支配作用而忽略了人本更基础的决定作用,甚至连基础理论性的企业人本概念都尚未建立起来。在这种情况下,自21世纪起,根据股份制企业已有的生动实践历程,正本清源,从最为基础的范畴界定,强化人本理论研究,既具有深刻的现实意义,又具有重大的学术意义。

1、人本不同于人力资本

企业的人本是指进入企业的所有人力资源,包括资本经营者或资本代理经营者以及企业招聘的所有员工。也就是说,凡是在企业工作的人,都是企业的人本要素,企业以人为本,具体地讲就是以这些人为本。需要特别强调的是,企业的股东不属于企业人本范畴。股东的产权是资本产权,不是人本产权。股东拥有的资产是股份,是企业的股权。作为资本的投入者,具有管理的二重性,一方面是对股权的管理,一方面是对生产的管理,然而,在股份制企业,这二重性的管理是分离的,股东只对股权拥有管理权,对生产的管理是企业管理者的事情。如果一个人又是股东,又是企业管理者,那他作为股东只是资本的化身,作为企业管理者才属于人本的组成部分。一个纯粹的股东,不参与企业的管理,他在企业的利益,仅仅是资本的收益,并不发挥人本作用,也不享受人本的收益。

将人力称为人力资本,与上述对人本概念的界定,并不相同。人力资本概念,自上世纪60年代之后,已经是非常流行的范畴。《新帕尔格雷夫大辞典》对人力资本辞条的解释指出:这是资本理论的一些原理扩展到人在生产中的作用方面取得的进展,认为作为现在和未来的产出与收入流的源泉,资本是一个具有价值的存量,人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。人力资本投资的收益或报酬在于提高了一个人的技能和获利能力,在于提高了市场经济和非市场经济中经济决策的效率(第2卷,第736页)。《企业管理学大辞典》对人力资本辞条的解释是:亦称非物质资本,是由美国经济学家舒尔茨创立的,体现在劳动者身上的以劳动者数量和质量,或其知识技能,工作能力表现出来的资本。

一个国家拥有生产资料的数量,在很大程度上代表着该国家的物质资本的多少,而拥有劳动力的数量和质量则代表着人力资本的多少。人力资本同物质资本一样对经济起生产性作用,这种作用的结果是使国民收入增加,人力资本与物质资本有一定限度的相互替代性,人力资本是通过对人的投资而形成的。教育投资是人力资本投资的主要部分,人力投资还包括保健、在职训练、国内劳动力的流动、国际移民等方面的支出。人力资本概念的提出,对于解释美国经济增长之迷起了关键作用,并成为人力资本理论、教育经济学的基本概念(第260页)。

有人对人力资本做出如下定义:人力资本是指人们花费在教育、健康、训练、移民和信息取得等方面的开支所形成的资本。被称为人力资本,是因为你无法将该资本和它的所有者分离(余明德,1995)。按照这一定义,就是说教育、夜校的计算机课程、为维持健康开支的医疗费用、关于音乐或文学修养的讲座、甚至诚实和守时等习惯的培训都是一种资本。因为他们会长时间地提高你的收入,改善你的健康(增加你可工作的时间)或增加你在今后的人生旅途上欣赏音乐和文学的能力(长期性的消费资本)。

正是从这个意义上说,教育、健康、工作训练、信息取得上的开支是一种投资,正如传统上定义的投资一样,它们带给你长期的收入。但是这种投资产生的是人力资本,而不是物质资本或金融资本。人力资本的一个特点是你不能将人和他拥有的技术、知识、健康或价值观等分离。对于物质资本和金融资本,你能很容易地将所有者和他的物质资本或金融资本分开。人力资本和其所有者的不可分性,也将决定人力资本积累的特殊性(余明德,1995)。

有人指出:人力资本这一术语有一个缺陷,就是它把人力只作为增加物质财富或收入的手段,而没有把增加人力同时表示为经济发展的最终目的(裴小革,2005,第42页)。

因此,按照目前经济学界对人力资本的一般认识,我们认为人本范畴与人力资本范畴相比,存在以下几点主要区别。

(1)两者表示的对象差异

人本范畴表示的是劳动主体,包括所有进入企业工作的劳动者;不论是体力劳动者,还是脑力劳动者,都是人本范畴概括的内容;而且,人本表示的劳动者是企业最重要的生产条件。人力资本范畴表示的是企业劳动者在某些方面花费的钱财和时间,虽然这些花费与劳动者人身不可脱离,但确切地讲这还是一种花费或支出的表示,是对花费或支出的收益的企盼,既不表示全体劳动者,也不表示劳动者在所有方面的花费或支出。

人本范畴是从企业的必要的和基础的生产条件方面做出的经济学概括,是强调与资本相对应的另一方面的生产条件的存在。人力资本范畴则是以类比资本收益的原则对劳动者的某些方面的花费或支出做出的概括,甚至还将这种概括延伸到消费领域去认识,并不是对企业的必要的和基础的生产条件的概括,也不是从劳动主体方面考察劳动主体与劳动客体之间的关系。因而,尽管人力资本范畴部分地解释了现代经济增长的原因,但是人本范畴表示的对象无论在哪一方面的经济活动中都更具有基础性。

(2)两者在经济学研究中的作用不同

创立人本范畴,是对人类的经济活动达到了更抽象的本质认识,是对企业经营与发展的基本条件的概括,是经济学进入21世纪之后获取的认识进步。而使用人力资本范畴,按照人们公认的说法,使教育经济学成为一门独立的应用经济学科,使医疗卫生经济研究有了支柱性的理论基础,使经济增长理论获得“新生”,它还使人口经济学和劳动经济学有了重要的、实质性的内容,发展经济学和制度经济学的有关研究有了新思路(裴小革,2005,第41页)。同时,人力资本理论研究的进展也为经济学开辟了许多有意思的研究领域和学科,其中最为著名的便是家庭经济学。家庭是人类社会有史以来最普通最重要的制度,家庭存在不同的文化、种族、时期和国家或地域。

如果我们要考察制度经济学的发展,那么家庭经济学便是最成功最辉煌的例子。它极其成功地用现代经济学分析技术阐明了家庭这个制度的变迁、发展和家庭内部的各种关系、家庭之间的联系等等。人力资本理论的成功也在于它的这种开拓性,它能为新学科或新现象提供研究的手段或方法(余明德,1995)。比较起来,人力资本范畴已经在经济学研究中得到了广泛的应用,并对众多新学科的建立发挥了作用,而人本范畴是刚刚提出的,囿于传统理论观念的人似乎还没有接触到这一范畴,但是,作为对企业生产的基本条件概括,人本范畴将在21世纪的经济学研究中发挥更为基础的作用,并可由此将经济学对企业理论的认识向前大大推进一步。

(3)两者的表义差别

人本范畴的表义是清晰的,就是指企业里与资本相对立统一存在的劳动者,即清楚地表明人本是与劳动客体相对立统一的劳动主体,这一范畴不存在任何歧义,也不允许人们对其涵义作任意性的发挥和解释。范畴反映的对象是客观的和直观可视的,不存在让人误解的空间。企业以人为本,就是以劳动者为本,这是明明白白的对人本范畴的认定。而相比之下,人力资本范畴却存在一定的模糊性和让人费解的地方。既然是劳动者为提高自己劳动能力而付出的费用,为什么不是劳动者消费所需的全部费用。既然明明知道劳动者的费用支出得到的回报与劳动者人身不可分离,为什么不从劳动主体方面即人类劳动中的主动方面和决定性的方面去对这种状况进行概括,而偏偏要将劳动主体方面的作用也归附于劳动客体作用,也要用资本范畴来概括。

如此不分劳动主体与劳动客体作用的不同,只表明20世纪的经济学的研究尚处于幼稚的起步阶段,还没有抓住经济学研究的最基础范畴。事实上,经济学研究最基础范畴只能是劳动(钱津,2005,再续集,第562页)。劳动的整体性是客观存在的,即凡是人类劳动,都必然既存在劳动主体方面,又存在劳动客体方面,劳动就是劳动主体与劳动客体的对立统一。而人力资本理论的提出是用一个模糊的范畴来抹煞劳动主体与劳动客体的区别,将企业的一切活动都归于资本的运作,这是与客观情况完全不相符合的。一旦涉及到具体的企业经营分析,人力资本范畴就成为一个说不清、道不白、无法使用的范畴。因此,仅就人力资本范畴的使用泛化而言,21世纪的经济学研究也应开辟新的起点。

2、人本有机构成

资本的有机构成是指由资本技术构成决定并且反映技术构成变化的资本价值构成。这种资本的价值构成是一种对资本的最基础划分。同样,在企业中人本也存在最基础的划分。我们可以对人本有机构成定义为:由企业劳动分工决定并且反映企业劳动分工变化的人本基础构成。

人本有机构成是对企业人本的最基础划分,不论哪一行业的企业都应存在这种划分,即具有人本划分的一般性。这也就是说,凡是企业,都具有人本有机构成划分的一致性。正是在这种一致性的基础上,存在着各个企业具体的人本有机构成。从企业的功能讲,可以将劳动的分工划分为上百种或上千种,但其最基础的劳动分工只有4类:管理的分工、销售的分工、技术的分工以及作业的分工。因此,人本有机构成只表现为这4类最基础的分工,即管理人本、销售人本、技术人本以及作业人本这4类劳动最基础分工决定的人本构成。无论是哪一行业的企业,是何种规模的企业,都存在着管理人本、销售人本、技术人本以及作业人本这种一般性的人本有机构成的划分。这是可以验证的。

管理人本是指企业管理层的劳动者。这是从事企业管理劳动的一个群体。在现代企业中,管理人本的作用是决定性的。这种决定性包括对其他人本选择的决定性,也包括对资本选择和资本结构选择的决定性。在企业经营的层面上,管理人本的作用是高于技术人本作用的,即管理高于技术,由此表现出管理人本在企业中的至高无上的地位和作用。从企业实践来看,管理人本的作用至今取决于企业决策者的水平,管理团队是为企业决策者服务的,没有决策者的统领,管理人本的作用是无法有效发挥的。

而仅仅只有决策者的作用发挥也是无法支撑企业管理平台的,也就是说,管理的决策作用与管理的团队作用是相辅相成的。从整体讲,管理人本的作用是企业人本有机构成中的决定性作用。从团体的组成讲,决策者的作用确实不同于团队中一般执行者的作用。这种差别是管理人本与管理人本之间的差别,是层次性的差别,也是能力水平的差别。在某种意义上,企业与企业之间的差别,决定于管理人本的差别,也表现为管理人本中决策者能力的差别。

销售人本是指企业的销售人员。这些劳动者的作用是将企业的劳动成果拿到市场上去实现价值,是构筑企业连接市场的渠道,是使企业的劳动转化为社会必要劳动的。在现代市场经济条件下,企业经营已从传统市场经济的生产约束时代进入了市场约束时代,企业销售人本的作用格外重要。一个企业的大政方针乃至对销售人本的选择,是由管理人本决定的,而具体的市场开发广度与深度,则是销售人本工作的成果。优秀的销售人本与一般的销售人本相比差别很大,为企业开拓的市场是不可相提并论的。搞好一个企业,需要依靠优秀的管理人本,也需要有好的或比较好的销售人本。

从劳动实践来看,销售是一种专门技能,需要勤奋,也需要一定的天赋。有的人不用学,自来就可以做销售工作。有的人做这行,多少年也没成绩。马克思将商品的交换即销售称之为惊险的一跳,事实上,能够把握住这惊险一跳的人,不在少数,但也决非企业的所有人。至少,对大多数人讲,做好销售工作需要有经验的培养,需要有坚强的意志。所以,在企业里,销售人本是一个特殊的群体,也是发挥特殊作用的群体。

技术人本是指在企业工作的技术人员。技术人员分为高级技术人员,中级技术人员和初级技术人员,但在与企业的技术资本相结合上,他们这些从事技术工作的劳动者可以统称为企业的技术人本。技术人本在企业发挥劳动主体的技术作用,由于劳动主体在劳动整体之中是起主导作用的,因此,技术人本的作用对于企业的技术应用,即对于企业的生产技术与生产设备的使用,是决定性的,离开技术人本的作用,企业将无从生产,而且,这对于纯粹从于贸易或服务的企业,也是同样道理的,因为在这些企业,同样存在技术人员和技术工作的。在某些特定的条件下或特殊时期,企业的技术人本似乎可以统领企业的一切,企业将技术人本奉为获取效益的至宝,这是存在的。

但是,从根本上说,企业的效益取决于管理人本的作用,并不取决于技术人本的作用。尽管技术人本的作用是必不可少的,是直接关系企业技术进步的,是企业竞争实力的重要方面,然而,技术人本所做的一切,仍都是企业管理的选择结果,是被管理决定的,而不是能决定管理作用的。因此,技术人本是企业的重要人本构成部分之一,却不是企业经营的决定性的人本力量。

作业人本是指从事企业生产线工作或主营非主营业务工作的劳动者。也可以说,在企业里,除去管理人本,销售人本和技术人本之外,其余的劳动者统统属于作业人本。作业人本是一支庞大的队伍,在生产企业里,这是人数最多的人本构成。从劳动的必要性讲,作业 人本是不可缺少的,也是更需要有一定的质量保证的。不管企业的管理人本的作用有多么强,销售人本和技术人本的作用多么重要,缺少作业人本都将一事无成。

企业劳动组织有分工,分工之中有重要与非重要之分,有决定性作用与非决定性作用之别,但没有必要与非必要之分,没有可有可无之别,凡是在企业人本有机构成之内的人本,都是必要的人本,都是必不可少的人本力量。所以,作业人本对于企业劳动成果的实现,是必要的人本力量,是企业不可忽视的主要部分的劳动主体构成。只是,相比人本有机构成的其他部分,作业人本的智力水平和劳动技能水平总体上相对低一些或者说更偏重于体力方面的付出。

在企业中,人本是不能够单独存在的,资本也是不能够单独存在的,即人本是一定要与资本相结合的,而离开人本的资本也是毫无作用的,因此,实际上人本有机构成的划分存在要求相对应地划分资本构成,即必须确立与人本有机构成划分相对应的资本构成。这也就是说,与管理人本相对应,需确立管理资本范畴;与销售人本相对应,需确立销售资本范畴;与技术人本相对应,需确立技术资本范畴;与作业人本相对应,需确立作业资本范畴。在经济学的研究中,人本永远是与资本对立统一的。由于企业经营重在以人为本,因此,相对应的资本划分需要以人本有机构成的划分为前提。

我们可以将企业的人本有机构成及其相对应的资本构成划分,总体表示如下:

管理人本——————管理资本

销售人本——————销售资本

技术人本——————技术资本

作业人本——————作业资本

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