• 作者:王式华,知行韬略合伙人、战略与绩效专家

  • 来源:玩转绩效魔方

管理工作的一项重要原则是分类管理。也就是区分管理对象的实际情况,采取针对性的管理策略和方法,从而避免一刀切。

团队管理的特点是团队成员差异性比较大,无论是能力还是意愿,而且我们通常用这两个要素对团队成员进行分类,其中的管理难点是能力强但意愿低的员工。这类员工一般都是老员工,资历深,也相对比较年长,如何有效管理及使用老员工,是衡量一个管理者是否成熟的标志之一。

老员工管理首先要回归分类的基本原则,针对老员工的特点进行区分,然后采取针对性管理措施。按照“能力-意愿”两个维度,可以把老员工分为四类:能力强-意愿高能力强-意愿低能力低-意愿高能力低-意愿低。今天和大家谈一谈对能力强,但意愿低的老员工的管理。

采取具体的管理措施之前,首先要对能力强-意愿低的老员工进行剖析,到底什么原因导致了意愿降低?

马云曾有句名言:员工离职,要么钱没给够,要么心伤了。笔者认为,虽然有道理,但过于绝对,需要针对个体进行具体分析。老员工的意愿不足,显然碰到了职场“天花板”。

所谓职场天花板,指的是工作多年后进入一种无法突破的瓶颈状态,最终选择“躺平”。那么中,职场天花板是如何形成的呢?笔者认为,四个因素会导致老员工的意愿或动力不足。(见下图)

老员工面临的四大“天花板”

因素1:心气

工作后一直是积极向上,猛打猛冲的节奏,拼搏了多年,发现付出与回报不是那么令人满意,很容易陷入悲观和迷茫情绪,然后会追问:努力奋斗是为了什么?如果这个问题得不到理想的答案,员工心气自然会松懈,一旦松懈下来,再要激发斗志几乎不可能,所谓“一鼓作气,再而衰,三而竭”,每个人在职场中,到一定程度,在某个时间,多多少少会有疲的状态。所以,老员工意愿不高,心气是很重要的一个原因。

因素2:眼界

如果看不到改进提高的方向和空间;看不到值得学习的更优秀的标杆;那多数人很难有奋斗拼搏的意志和精神,靠强大自驱力不断进取的人毕竟是少数,管理者不能寄希望于团队成员都是“无须扬鞭自奋蹄”的孤勇者。所以,眼界受限或桎梏,自然缺乏前进的动力,意愿也就逐渐开始下降。

因素3:技能

长期重复同样的工作,工作技能不能得到提高,其他新技能也无法获得,很容易产生疲惫感,技能无法提升也是意愿不足的重要原因之一。

因素4:制度

上述三个因素都是内因,意愿不足也有外因。组织的制度体系,尤其是绩效激励制度,不能给老员工产生压力,逼迫他去成长和进步,老员工就会进入得过且过的躺平状态。

我们分析了导致老员工意愿不足的四个要素,那如何解决呢?如何重新激发老员工的奋斗精神呢?可以通过心态调整业务调整来帮助老员工打破职场“天花板”。

心态调整方法1:场景转换

由于老员工在组织内工作时间比较久,对组织的发展做出过贡献,所以,要时刻对老员工保持尊重。上下级在工作场合的沟通很多了,模式相对比较固化,此时,可以考虑转换一下沟通场景来调整老员工的心态。

可以找一些相对比较轻松的时刻或场合,比如下班后去咖啡厅或茶馆,管理者与老员工做比较深入的情感沟通,暂时摆脱工作场合,双方像朋友一样做些交流,帮助老员工放松心情,缓解压力,吐吐槽,谈谈心,激发老员工的状态。

心态调整方法2:眼睛向外

针对老员工眼界以及技能的固化,可以采取“走出去,请进来”的策略。一方面,通过合适的机会派老员工外出学习进修或参观交流,开阔视野,激活状态;另一方面,招聘业务高手或行业专家进入公司工作,借助高手对老员工进行刺激,激发老员工提升意愿。

心态调整方法3:老兵回炉

除了团队管理者要对老员工进行重点关照之外,还要善于利用团队的集体力量对老员工产生影响。比如组织一些团建活动,让老员工充分融入到团队氛围中,让他感受到浓浓的团队凝聚力。此外,设计具有仪式感的活动,让老员工回顾令他充满激情与奋斗的场景和事件,帮助老员工重新焕发斗志。

业务调整可以采取“三给”方法:给挑战给技能给压力

给挑战。为了避免老员工重复劳动引起的新鲜感缺失,可以采取轮岗分配新任务设定高目标等方式对老员工给予新的挑战;给技能。通过培训或外派学习等方式让老员工掌握新技能;给压力。通过重新设计绩效考核机制来给予老员工压力,借助外部压力逼迫老员工提升意愿和动力。

老员工有一定的工作技能,一旦被激发,对团队绩效的贡献还是很大的,因为团队绩效依靠能力强的员工而非能力弱的。所以,老员工管理是团队负责人一项重要的管理必修课。

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