优秀的猎头顾问总是留不住,不仅仅体现在中小型的猎头公司,也有大的集团化的猎头分公司总集体离职另起炉灶的情况。

究其根本原因:每个人对欲望的不同,而选择不同的路。

欲望包含很多方面:

首先,钱是最直接的,很多公司分赃不均是事实,干的多拿的少,心理极其不平衡。这个因素影响是最大的。

其次,平台、环境、文化、上司、周围同事关系等,有的平台是小富即安型的,有的平台则是狼性文化,不同的人对不同的文化都会有自己的理解,不爱了也会另起炉灶或另寻他路。

再次,对经营权、所有权、分红权的掌控感。人的欲望是无底洞,当人的欲望和现实达成的时候,就会有新的想法,新的认识,和新的选择。如果当下的岗位、平台不能满足其增长的欲望,那么离开是很正常的。

每个企业都有寿命周期,每个人也有自己职业发展的不同阶段,任何事情都不会一成不变。对于猎头经营者而言,接纳这个“留不住”的事实的同时,要改进自己的管理办法。

中国猎头的平均离职率是很高的,估计不会超过1年。如果遇到优秀的顾问能够为你服务2-3年,那么已经是相当不错的成绩了。如果超过5年,甚至有很多8年10年以上的老猎头,说明你的平台还是具有吸引力和竞争力的。

如何提高自己平台的吸引力和竞争力?

不同阶段满足不同员工的欲望,即所谓的职业规划。

助理顾问

顾问

顾问组长

资深顾问组长

合伙人1

合伙人2

联合创始人

创始人

大多数国内的猎头公司以中小型为主,年营收超过千万的猎头公司屈指可数,上亿的更是凤毛麟角。对于猎头顾问的规划基本上到合伙人2就结束了。

合伙人1,指的是参与公司部分分红,只拥有部分分红权,没有经营权和所有权。

合伙人2,指的是参与公司的经营管理、利润分成,只有有经营权、分红权,没有所有权,实际上就是高级打工人。

联合创始人,则需要个体具备较强的业务能力、判断能力、较高的事业心,过往有较好的成绩,未来的方向也有自己的创新发展意识,这时候就可以和母公司一起另起炉灶,成立新的业务板块,获得一定比例的股权,这个阶段母公司的所有权占比还是最高的。

创始人,独立自负盈亏,母公司仅仅作为财务投资人,不参与具体决策,创始人是大股东,母公司只占较小的投资比例。

以上,是从整体的职业发展通道上来讲,留住员工的方法。那么对于具体而言,优秀的猎头顾问如何留住还有其他因素:

  • 有充裕的好客户订单,便于筛选优质岗位
  • 有强大的人才储备库,便于快速交付
  • 有很好的sop业务流程
  • 有较高的后台支持,包括定制化的简历报告输出、跨平台协同作业、收益分配可视化等等
  • 较好的企业文化、制度和培训机制,能够为平台创造更多潜质人才

以上,对于一名优秀的猎头顾问而言,是枪坚炮利,即便资质平平也能很快的交付订单,与此同时,顾问自身还能得到很好的提成奖励、得到很好的培训,如果不是外部有很大的诱惑力,一般情况下是不会离开的。

当然,不得不说有的公司的企业创始人或者TL有很大的人格魅力,能够吸引住人才,但这也是单薄的,必须使用“组合拳”才更有效。

总结一下,优秀猎头顾问的离开无非是成长受限、收入不能满足自己需求、工作不顺心(没有优质订单、交付支持弱)等,而解决这些问题除了企业平台自身要修炼内功之外,在初始选人阶段也要足够的用心,慧眼识自己人也是对猎头经营者的一种考验。

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