最近我接触了不少CEO,发现大部分创业公司(哪怕是C轮和D轮,即将上市的公司)在人的投入和选择上走了不少弯路,而且依然在走弯路,于是CEO苦苦寻找优秀的HRD,但在面试HRD岗位的时候,却没有找到方法。一家公司HRD非常重要,如果没有选对,就会出现招进来的人存在偏差,成本浪费之高可想而知。

那么如何解决这个问题呢?如何让CEO们快速识别HRD的水平呢?我把一些方法列给大家。

1 列出HRD胜任力模型

每家公司都会不一样,我这里列了一个通用的HRD胜任模型供大家参考;

1. HR专业知识与实操能力;

2. HR体系化建设能力;

3. 战略洞察力;

4. 业务理解能力;

5. 人才识别能力;

6. 组织建设能力;

7. 沟通能力;

8. 组织协调能力

9. 解决问题能力

10. 管理下属能力;

11. 认知分析能力;

12. 总结能力;

HRD通用胜任力模型

2 基于胜任力模型设计面试题目

在这里,我帮大家整理了面试HRD的大部分题目,从这些题目里可以判断HRD的真实水平,你按照这个问法和题目去问,我保证你可以pass掉市场上90%的水货,真正找出那个优秀的HRD;如果还不行,你来找我麻烦,我赔你一个HRD。

1. HR专业知识与实操能力;

A. 招聘专业知识:

你是怎么建胜任力模型的?你的思路是什么?

通常你在判断候选人的时候会问哪些问题?

你是如何识别和判断候选人的?

你是怎么解决简历数量太少的问题的?

你的招聘成功率在多少?

通常推荐几个人面试会有一个候选人成功?

你认为一个候选人会入职贵司的最重要的三点有哪三点?

在你工作期间新员工转正率是什么?你是怎么做到的?或者说你做了哪些工作后达到了这个效果?

B. 绩效专业知识:

绩效考核有哪些方法?他们之间的区别是什么?

你设定过哪些绩效管理的考核维度和关键指标?

你设定关键指标的逻辑是什么?

你觉得什么样的绩效考核可以叫做专业?

绩效的作用是什么?

你做过哪些激励方案,销售如何激励、研发人员如何激励、后台职能人员如何激励?

你是如何监督绩效过程的?

C. 薪酬福利知识

薪酬和福利的作用是什么?

薪酬可以和哪些模块挂钩,挂钩后的作用分别是什么?

薪酬方案的建设你会考虑哪些因素?

建设薪酬等级的方法有哪些?

你制作过的薪酬结构是什么样的?为什么这么设计?

D. 培训与开发

什么时候做员工培训会比较好?

你觉得新员工培训需要包含哪些维度和内容?

怎么样做的培训效果是最好的?或者叫什么样的形式的培训效果最好?

如何衡量一个优秀的培训师?如何衡量培训成果是否达到预期?或者说哪些维度可以考核一次培训的效果?

你觉得一个人的什么素质是无法培养的,什么是可以很轻松地通过培训解决的?

你觉得培训重要还是招聘重要?为什么?

E. 人力资源规划

你是怎么做人力资源的规划的?

在做规划前你会去了解哪些内容?

你曾经做过的规划到最后离目标实现的偏差是多少?你认为偏差的原因有哪些?

F. 员工关系

你是怎么做考勤的?你认为考勤是否有必要?

你常用的劝退员工的方法有哪些?

你是如何规避人力资源风险的?

在哪些点上可以控制或降低人力资源风险?

一个新员工入职需要签署哪些文件?离职需要签署哪些文件?

如何从根源解决员工风险或者劝退问题?

G 企业文化知识

你是怎么落地文化价值观的?

你建立了什么样的文化?效果是什么?

你在建立企业文化的时候考虑了哪些因素?

用什么东西来落地或者监督价值观?

你是怎么做团队建设的?你做了哪些措施?

2. HR体系化建设能力/认知分析能力/业务理解能力/人才识别能力/总结能力;

HR有哪些模块?每个模块分别解决什么问题?你认为最重要的模块是哪个?为什么?

模块和HR三支柱的关系是什么?

你是如何建设招聘体系的?体系里需要包含哪些因素?你是如何建设绩效管理体系的?你是如何建设薪酬福利体系的?

你认为HR有行业之分吗?行业之间的区别是什么?对HR工作做法的影响是什么?

通常公司业务做不起来的问题有哪些?

你觉得一个优秀的HRD需要具备哪些素质?

你觉得什么样的人适合做高层?什么样的额人适合做销售?什么样的人适合做研发?

你觉得态度、能力、性格、智商、情商哪个最重要?为什么?

请你谈谈你熟悉的一家知名企业为什么成功或者失败的根本性原因?

请你谈谈你熟悉的一段历史,一家王朝能够兴盛或者称霸天下或者没落的根本性原因是什么?

做企业文化的出发点是什么?

做组织变革的出发点是什么?

以上问题基本都属于方法论类型的问题,很多人还是能够回答的,但无法判断他说的真假以及是否真实操作过?那么如何判断他是否真实地实操过这类案例,问法就要有区别了,需要通过案例还原法来进行提问?

3. 解决问题的能力/总结能力/组织协调能力/战略洞察力

你曾经有没有空降的经验,你是如何做好空降高管去管理一个团队的?

请你描述一个你曾经遇到过的组织发展过程中的问题,你当时遇到的问题什么?你又是如何解决的?整个过程能否来龙去脉描述出来,尽量具体一点?

请你描述一个你曾经遇到过的一个offer谈判的案例,公司预算达不到候选人的标准,差得有点远,你是如何通过你的口才或者你的方法将他招聘入职的?

请你描述一个你曾经劝退员工的一个案例,当时的场景是什么样的?你的方式是什么,最后的结果是什么?

请你描述一个你曾经主导过的HR项目,你作为主要推动人,你遇到过哪些困难,最后你是怎么解决的?整个过程的来龙去脉是什么样的?

备注:一定要让其还原整个过程,如果说话的时候支支吾吾还在讲方法论的基本上是没有实操过,那什么样的回答是实操过的呢?

比如:

在案例还原的时候,他经常说,当时…………,当时…….我是这么做的,而不是我们,如果说我们,这里要注意,他可能在编。

当时我说…………,他说……,我又说……,他又说……,然后,这些说话结构基本可以判断是真实的情况,因为脑子里在还原当时谈判的场景。一个真正实操过的人在还原案例的时候,脑子里像在播放电视剧一样,脑海里有画面感,如果他的言语里能说出他的画面感,证明可信度很高。

如果他在告诉你,第一可以怎么做,第二可以怎么做,基本上他在编,他在告诉你方法。

方法论固然是有用,但相同的方法拿到不同的公司去实施,效果完全不一样,因为背景和环境不一样。一味地套方法论,只是复制他们公司的做法,不能举一反三,更没有认知到其问题和解决方案的根本。

如果这个人基本上可以侃侃而谈的,一个案例可以说个5-10分钟的,基本上还算是可以相信他真实操盘过,如果寥寥几句话结束了,基本上可以判断他没有实操过。真正实操过的人一定会遇到过困难。

当你让其描述有没有遇到过困难,他回答没有遇到过困难的话,基本上可以判断,要么这人当时遇到了困难就绕开了,所以他说不出困难,要么这个人没有总结能力,要么这个人没有实操过。往往在还原案例时说不出当时遇到的困难的人,大部分是遇到困难就放弃或者绕路的人,所以他会认为没有遇到过困难,否则一定有困难。

4. 管理下属能力/组织协调能力

你有没有遇到过下属不听话、不作为的情况,你当时是怎么解决的?还原一下当时的场景?尽量详细,还原整个过程和来龙去脉。

你有没有空降一家公司做高管的经验,当时遇到了哪些阻力?你是如何解决的?还原一下整个过程?

请你描述一个你曾经跨部门合作的一个案例?当时要做一个组织变革,但是其他部门的老大不支持你,你是如何说服该老大推进该项目的?

你是否遇到过你一位优秀下属要离职,老板要你留下他,你是怎么做到的?

总结:

真正优秀的HRD,在面对这些问题时基本上都能够对答如流,除了一些认知问题,因为认知问题是没有标准答案的,所以也要看CEO本身对认知问题的水平。

不要盲目相信优秀的企业出来的人一定优秀,只能说优秀的企业走出来的人在某一单一模块上会比较专业,但真正优秀的HRD是可以把各大模块串联起来,互相联动。而且很多优秀的企业是因为资本的助推才有了今天的成功,并不是因为HR做得如何如何优秀才成功。真正优秀的HR在没有太多预算下依然能想到解决办法解决问题。

另外,如果你想要招大企业的HRD,那么你要看一下贵司是否满足几个条件

现有HR专员的认知和水平

认知如果太低,大概率带不动,而大企业的HRD一般不会亲自操作,于是专员与总监就产生了对立面,HRD认为贵司的专员没有专业度,而专员认为HRD没有实操能力,凭什么做他们老大。

HR专员是否有足够的学习力和上进意愿

如果没有,HRD带不动,大概率要换人。毕竟任何一个HRD来到公司都会做一些新的工作,这些新的工作必然会引起整个HR部门的轩然大波,导致人员离职,大部分人并不愿意作出改变。所以空降很难,很不容易。

更有意思的事情是当你招了一个HRD后,你会发现他还要求你招一个HR副D,这不就搞笑了吗?

还有,你真正想要解决问题,那么就把大企业的一个HR团队招进来,这样才能解决你的问题,但费用相当高,你算一算能承受吗?如果不能承受,那你必须要去找那些破局的。

好,问题又来了,怎么找出那些破局的人呢?

跨行业招聘

找那些行业难度高于自身行业的人,但前提是你要多问认知问题和看透问题本质、以及有超强总结力的人,不然因为行业跨度有点大,无法快速总结快速学习从而导致失败;最好是从事过不同行业的HRD,这样他的认知会高一些。

看与众不同的简历

破局的人一般简历的撰写也会使用破局的方法,简历的写法就和大部分人不一样,他们写的很自信,内容和用词上都有一定的与众不同。

其实简历的写法是完全可以看出一个人的性格,简历写的没有特点的人一般都是守城型的人,守城型的人保守,可以做日常管理,但不具备破城的能力,简历写的有特点的人是攻城型的人,攻城型的人大胆创新。

综上所述,你用我这套方法,保证你在人海茫茫中找出你要的那个人,如果还不行,私信我,我赔你一个HRD。

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