企业中影响员工工作业绩和绩效的因素其实有很多,但是其中有三个因素的影响会更加明显,分别是:自身能力水平、团队环境和激励保障。从这方面来讲,就能看出激励措施的重要性。

作为领导,尤其是当家人,都明白“激励”是管理企业的重要手段,而且是不可或缺的。

现实企业中我们很多“激励”措施往往没有达成想要的效果,而且也有很多老板把荣誉给了,把钱花了,之后出现反作用。

因此,作为领导的一定要开始反思了。激励本身没有错,但一定要谨记三个前提条件因为激励不是万能的,不然前功尽弃!了解并掌握这三个情况,就能有效地帮助我们能从更深层次的了解激励的作用,同时对问题做出适配性的选择。

这三个条件分别是:

超负荷工作,打疲劳消耗战

第一种是超负荷工作,打疲劳消耗战。

再差的企业中也有几个能力出众的员工,而这些员工往往都承担着非常重的工作量。。

但是作为管理者一定要注意,如果一味地让员工满负荷或超负荷工作,甚至打疲劳消耗战,时间一长,员工必然会出现疲惫,即使他热爱并能胜任这项工作,他最终也会选择离开。

出现的这种消耗和疲惫,已经不再是任何激励可以解决的。

如果在日常工作中你的企业中有这种情况,我个人还是建议管理者要保持警惕,一定调整,恢复到劳逸结合和松弛有度工作状态

职责不清,分工不明

第二种是职责不清,分工不明。

从管理的角度来看任何一下工作如果没有明确的分工,员工就无法体现出自己的工作质量,也无法发挥作用。因此明确且清晰的职责和分工,就是员工获得工作绩效的前提。

企业中我们常常发现,有些工作根本无法明确清晰的分工,甚至还会出现职责不清,任务冲突的现象。

简单举个例子,假如你是一个管理者的角色,但你承担的责任比你的岗位要大;假如你是某一部门的负责人反要承担全公司的某一项责任,可怜的是企业又没有赋予一个匹配这个责任的高级管理岗位,只是跟你说相信你,公司要培养你,你放开手大胆去做吧,这些就叫职责不清,分工不明。

面对这种情况,激励肯定没有用。在这种职责不清,分工不明的情况下,该员工无法衡量自己的绩效,也无法产生绩效。

我们把这种激励叫做“画饼”,其实没有任何意义。

遭遇不公,信任危机

第三种是遇到不公平的待遇,产生信任危机。

我要特别特别提醒一点,那就是只要员工觉得不公平,不信任你,那么你做的任何激励都不会得到正向的结果。

在企业管理过程当中员工获得公平只有两种策略,一是公正,二是公开。员工如果能参与到决策制定的过程并参与确定相关标准,他就会认为这是比较公正的。

公平应该是企业文化的重要组成部分,他对于每一个员工来说,都至关重要。因为只有公平存在,公司制定的所有考核和奖励才会起作用。

假如公平本身在公司已经不存在了,那么任何“激励”也就只是形式上的,不能发挥真正作用。所以说,只要员工觉得不公平,出现信任危机,那么激励就不会有效。

有效激励的重要因子:变革工作状态

总而言之,员工产生的不满如果是来自超负荷工作下的疲惫、职责不清,分工不明和遭遇不公平的待遇,那么作为领导你就不要从激励角度再去努力。

这是因为无论你再怎么投入金钱,再怎么承诺都是无用的。即使员工会暂时接受你所做出的激励安排,但这也是临时的、是权宜之计,不可能解决根本性的问题。

在以上所说三种情况下,我建议作为领导不是再动用激励措施,那样只会增加成本的支出,而是要从根本上变革员工员工所处的工作环境和状态。

针对这些问题,尽管有系统的方法可以长篇大论来战士,但现在我只想从以下三个要点来说明,可以把它当成策略,也可以当成抓手来用:

第一取消助理头衔

如果你要阶段性使用的话可以,最长1年,绝对不能长期使用,一定时间后就要去掉这个。要么当副总,要么再要任命另外一个正式的岗位。

第二调和项目小组和职能岗位间的冲突

公司项目组和职能岗位之间的冲突,也必须是短期的和阶段性的,不能保留太长时间太长。务必做到项目组一定要有成立时间,还要有解散时间,这样才能调和冲突问题,让职责清晰,分工明确。

第三新业务一定要适配岗位

公司开展业务,而且新业务的定位是较高的,也一定要给一个匹配的角色。只有这样,这个新业务的激励才有可能被实现。就像那句老话说得“名不正则言不顺,言不顺则事不成”

综上所述,企业设计恰当的工作量,不打疲劳战,给员工明确的职责,清晰的分工以及公平的待遇,只有从根本上解决这些问题,员工才会安心工作。在此基础上,增加的激励措施,才会有效,才会产出高绩效,达到四两拨千斤的效果。


尾记:这是我对关于激励有效的一些总结和认知,如果您觉得有用的话请您关注,我会持续输出管理上的经验和知识,欢迎在评论区留言交流。#头条创作挑战赛#

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